1. THÔNG BÁO TUYỂN ADMIN DIỄN ĐÀN 2013
    Tìm kiếm nhà trọ - Ở ghép
    THÔNG BÁO BÁN ÁO SPKT.NET CHO THÀNH VIÊN DIỄN ĐÀN


    HÃY TÌM KIẾM Ở ĐÂY TRƯỚC KHI ĐẶT CÂU HỎI
    {xen:phrase loading}

Câu hỏi ôn tập QLHCNN&GDĐT

Thảo luận trong 'Đề cương' bắt đầu bởi HiepKhachHanh, 3 Tháng bảy 2009.

  1. HiepKhachHanh Member

    Số bài viết: 507
    Đã được thích: 1
    Điểm thành tích: 18
    Môn này đề mở, SV thi tệ lắm cũng được 5 điểm.


    CÂU HỎI ÔN TẬP MÔN QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC VÀ QUẢN LÝ NGÀNH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
    MÃ SỐ : 0991050
    PHẦN I : MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NHÀ NƯỚC QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC VÀ CÔNG VỤ CÔNG CHỨC
    1. Bản chất nhà nước là gì? Trình bày bản chất của nhà nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam? 2. Các đặc trưng của nhà nước là gì ?
    3. Giải thích các nguyên tắc tổ chức và họat động của nhà nước cộng hòa XHCN Việt nam ?
    4. Tại sao nói nhà nước là trung tâm quyền lực trong hệ thống chính trị XHCN.
    5. Trình bày và giải thích các tính chất chủ yếu của nền hành chính nhà nước cộng hòa XHCN Việt nam ?
    6. Giải thích các nguyên tắc họat động của nền hành chính Việt nam ?
    7. Nguyên tắc tập trung dân chủ là gì ? Nguyên tắc tập trung dân chủ được thể hiện như thế nào trong họat động của các cơ quan quản lý hành chính ?
    8. Trình bày những nội dung và quy trình chủ yếu trong quản lý họat động hành chính nhà nước Việt nam ?
    9. Ý nghĩa của nội dung quản lý nhà nước về các nguồn nhân lực ? Ngành giáo dục đào tạo phải làm gì để thực hiện nội dung này ?
    10. Tại sao trong quản lý hành chính nhà nước có nội dung : quản lý hành chính nhà nước và phát triển công nghệ tin học trong họat động quản lý hành chính ?
    11. Trình bày những giải pháp cơ bản để nâng cao hiệu lực và hiệu quả trong quản lý hành chính ?
    12. Trình bày nội dung cơ bản trong chương trình cải cách hành chính Việt nam ?
    13. Công vụ là gì ? trình bày nội dung và các nguyên tắc công vụ ? Người công chức khi thi hành công vụ phải có trách nhiệm cụ thể nào ?
    14. Trình bày các nguyên tắc trong công tác tuyển dụng ? Trên cơ sở nguyên tắc tuyển dụng nhận xét về công tác tuyển dụng tại trường ĐHSPKT ?
    15. Cho một ví dụ thực tiễn nói lên yếu kém trong quản lý hành chính, phân tích nguyên nhân và đề nghị giải pháp?

    Phần II : ĐƯỜNG LỐI, QUAN ĐIỂM CỦA ĐẢNG VÀ NHÀ NỨƠC VỀ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO – THỰC TIỄN GIÁO DỤC VIỆT NAM

    1. Trình bày các quan điểm chỉ đạo của Đảng về sự nghiệp đổi mới giáo dục và đào tạo .
    2. Để thực hiện quan điểm chỉ đạo của Đảng " Giáo dục là sự nghiệp của Đảng, Nhà nước và của tòan dân" cần có giải pháp cụ thể gì ?
    3. Trình bày và giải thích các mục tiêu phát triển giáo dục ?
    4. Cần có giải pháp gì để thực hiện quan điểm chỉ đạo của Đảng ‘ Phát triển giáo dục phải gắn liền với nhu cầu phát triển kinh tế -xã hội, tiến bộ khoa học công nghệ, củng cố an ninh quốc phòng’
    6. Phân tích vai trò của giáo dục trong sự nghiệp công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước ?
    7. Cần phải có phương thức quản lý giáo dục như thế nào để thực hiện nhiệm vụ tăng quy mô giáo dục nhưng phải đảm bảo chất lượng và điều chỉnh cơ cấu đào tạo gắn giáo dục với phát triển kinh tế xã hội với sử dụng ?
    8. Trình bày các giải pháp nhằm hạn chế yếu kém trong giáo dục về mất cân đối trong đào tạo về trình độ, ngành nghề, vùng miền ?
    9. Trình bày các nội dung trong quản lý nhà nước về giáo dục và đào tạo. Cần phải có giải pháp gì để họat động quản lý nhà nước về giáo dục và đào tạo đạt hiệu quả ?
    10. Để thực hiện công bằng xã hội trong giáo dục và đào tạo, nhà nước đã có những chính sách cụ thể nào ?
  2. config Guest

    Số bài viết: 0
    Đã được thích: 0
    Điểm thành tích: 0
  3. HiepKhachHanh Guest

    Số bài viết: 0
    Đã được thích: 0
    Điểm thành tích: 0
    * Tham khảo:
    1) Nguyên nhân trì trệ kém hiệu quả của Cải cách Hành chính
    [FONT=&quot]Báo cáo Tổng kết Cải cách hành chính của Ban chỉ đạo Cải cách hành chính (CCHC) Chính phủ cuối tháng 4-2006 vừa qua đã nêu những kết quả và những mặt tồn tại, hạn chế của việc thực hiện CCHC giai đoạn I (2001-2006) trên các nội dung: cải cách thể chế; cải cách tổ chức bộ máy; đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng cán bộ công chức; cải cách tài chính công. Báo cáo cũng nêu rõ tình trạng trì trệ, kém hiệu quả trong CCHC làm cho nền hành chính nhà nước vốn "lạc hậu so với mặt bằng trong khu vực và thế giới lại có nguy cơ tụt hậu hơn nữa so với tốc độ cải cách của các nền hành chính hiện đại."[/FONT]

    [FONT=&quot]Những nguyên nhân dẫn tới thực trạng đó đã được khái quát đầy đủ trong Báo cáo, tuy nhiên có thể thấy, nguyên nhân của mọi nguyên nhân vẫn là vấn đề con người - đội ngũ cán bộ, công chức, trước hết và trực tiếp là cán bộ, công chức hành chính các cấp. Cán bộ tốt hay kém còn chịu sự tác động của các yếu tố: tổ chức, thể chế, cơ chế, chính sách, hoàn cảnh kinh tế, môi trường xã hội, v.v… Thí dụ một vài cơ chế chính sách đang vận hành và chưa vận hành sau đây đã và đang dẫn đến sự hạn chế, yếu kém của cán bộ, công chức trong thực thi công vụ và tiến hành CCHC. [/FONT]

    [FONT=&quot]1. Chính sách về biên chế và cơ chế ưu đãi cán bộ, công chức, trước hết là cán bộ, công chức ở các vị trí lãnh đạo[/FONT]

    [FONT=&quot]Biên chế là một vấn đề thuộc chế độ chính sách của Nhà nước đối với cán bộ, công chức nhà nước ra đời cách đây mấy chục năm. Biên chế tuy thể hiện sự bao cấp và sự bảo hiểm mang tính nhân đạo của Nhà nước đối với cán bộ, công chức, nhưng nó cũng lại biến cơ quan nhà nước thành môi trường nuôi dưỡng sự thụ động, dựa dẫm, trì trệ của một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức. Cán bộ, công chức đã thuộc diện biên chế chỉ trừ khi vi phạm pháp luật, còn làm việc chây ỳ, vô thưởng vô phạt, học nghề này làm việc khác, thậm chí làm sai, làm hỏng cũng ít bị phạt lương, mất việc làm…[/FONT]

    [FONT=&quot]Trong thời kỳ quá độ, những chuyển biến về kinh tế - xã hội thường diễn ra nhanh chóng, làm nẩy sinh những tình huống bất thường ngoài dự đoán nên nhiều cơ quan, cấp chính quyền khi thực hiện chức năng, nhiệm vụ vẫn phải giữ nguyên biên chế, thậm chí tăng thêm biên chế và tuyển dụng thêm lao động hợp đồng. Tình trạng đó đã làm cho chi phí hành chính tăng lên, hiện tượng chờ việc, chia việc tiếp tục duy trì dẫn đến thu nhập của cán bộ, công chức giảm sút so với thực tế. Bên cạnh đó, hằng năm, các cơ quan, các cấp chính quyền vẫn đứng trước sức ép về nhu cầu tuyển dụng lao động, trong đó có hàng nghìn sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng ở những ngành nghề không có sự lựa chọn nào khác ngoài làm việc trong các cơ quan nhà nước. [/FONT]

    [FONT=&quot]Trong hệ thống chính trị, cán bộ, công chức ở các cơ quan khác nhau, có cùng trình độ, cùng mức lương, nhưng do lĩnh vực công tác của mình có những thu nhập không như nhau, thậm chí khá chênh lệch. Điều đó làm xuất hiện hiện tượng tiêu cực để được vào những vị trí, những cơ quan có nhiều cơ hội được hưởng thu nhập ngoài lương. Thực tế đó giải thích vì sao các địa phương, cán bộ, công chức hầu như không yên tâm, hứng thú làm việc ở những cơ quan như mặt trận, tôn giáo, dân vận, tuyên huấn, mà chỉ muốn được chuyển đến làm việc ở các sở, ban, ngành có chức năng quản lý về nhân lực, kinh tế, tài chính, kế hoạch, đầu tư,…[/FONT]

    [FONT=&quot]Một vấn đề khác, việc phân bổ chỉ tiêu và xác định đối tượng đi học bồi dưỡng nâng ngạch chuyên viên chính và chuyên viên cao cấp ở một số nơi, chủ yếu dành cho các vị trí lãnh đạo cấp phòng, cấp vụ, hoặc tương đương. Những cán bộ, công chức ở những vị trí này sau khi học xong sẽ được xếp vào ngạch lương cao hơn, có người rút ngắn được vài bậc. Một cơ chế ưu đãi theo kiểu "nước chảy chỗ trũng" như vậy cũng đã trở thành một trong các nguyên nhân giải thích vì sao hầu hết cán bộ, công chức đều muốn làm lãnh đạo và các cơ quan, cấp chính quyền nhà nước vẫn chưa xây dựng được một đội ngũ chuyên gia "đầu đàn", chuyên viên giỏi, thực tài để chuyên làm tư vấn, xây dựng đề án, phân tích, tham mưu chính sách… [/FONT]

    [FONT=&quot]Khi một cơ chế chính sách đưa đến hệ quả thực tế là số đông cán bộ, công chức coi Nhà nước như là nơi "an tòan", "nhàn nhã", "ổn định", lợi dụng danh nghĩa Nhà nước để mưu lợi cá nhân thì yêu cầu mục tiêu mà CCHC đặt ra là xây dựng bộ máy gọn nhẹ, biên chế tinh giản và cán bộ, công chức thành thạo chuyên môn, nghiệp vụ theo hướng chuyên nghiệp hoá sẽ gặp nhiều khó khăn, trở ngại.[/FONT]

    [FONT=&quot]2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng vẫn có biểu hiện chạy theo thành tích hình thức và có phần chủ quan, phiến diện[/FONT]

    [FONT=&quot]Trong những năm đổi mới, nhu cầu về dạy và học các kiến thức quản lý nhà nước, hành chính, pháp luật, ngoại ngữ, tin học, v.v.. để chuẩn bị và phục vụ cho CCHC tăng lên rất cao đã tác động đến chất lượng dạy và học. Ngoài các kiến thức chuyên môn khác, các kiến thức về hành chính và quản lý hành chính nhà nước của cán bộ, công chức đã trở nên lạc hậu và thiếu hụt trước yêu cầu đổi mới và tiến hành CCHC. Mặt khác, do yêu cầu cấp bách của việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức để phục vụ CCHC và do mấy chục năm trước đây, ở nước ta không có nhiều người quan tâm đến việc dạy và học hành chính cũng như nghiên cứu khoa học hành chính, nên đội ngũ giáo viên dạy về hành chính và quản lý hành chính nhà nước ở cấp trung ương cũng như ở địa phương hầu hết được tuyển dụng từ nhiều nguồn, với nhiều loại hình bằng cấp chuyên môn khác nhau. Trước thực tế đó, những giáo trình, tài liệu về hành chính và quản lý hành chính nhà nước do các giáo viên biên soạn (kể cả các đề tài khoa học mà họ nghiên cứu có nội dung về hành chính và quản lý nhà nước) khó tránh khỏi có chỗ, có nội dung sao chép, xào xáo, chắp vá, trùng lắp, lý thuyết chung chung, chủ quan phiến diện, xa rời thực tế và không bám sát nhu cầu của người học. Chất lượng giáo trình, tài liệu, khoa học như vậy cũng là một nguyên nhân giải thích vì sao số lượng cán bộ hành chính được đi đào tạo, bồi dưỡng về hành chính và quản lý hành chính trong cả nước tăng lên hàng năm, nhưng nội dung, mục đích "học để làm việc", nghĩa là học để vận dụng, thực hành thành thạo kỹ năng, nghiệp vụ hành chính, giỏi về thực hành quản lý vẫn chưa được cả cơ quan quản lý, cơ quan có chức năng đào tạo, bồi dưỡng và đa số học viên thật sự coi trọng. [/FONT]

    [FONT=&quot]Sự hạn chế, yếu kém về chất lượng của các chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng về hành chính và quản lý hành chính cũng như tính chất hình thức của một số loại chứng chỉ, bằng cấp ở lĩnh vực này xét cho cùng cũng là một hợp phần của bức chân dung nền giáo dục quốc gia hiện nay. Thực trạng đó mặc dù đã được nhìn nhận để đổi mới, khắc phục, nhưng do cơ chế đánh giá, thẩm định, kiểm tra, thanh tra toàn bộ hoạt động đào tạo, bồi dưỡng chưa được xây dựng một cách kịp thời, đồng bộ, nên tiến độ đổi mới, khắc phục còn chậm và còn chưa đáp ứng được yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức có phẩm chất, trình độ, năng lực tiến hành CCHC.[/FONT]

    [FONT=&quot]3. Cơ chế thực hành dân chủ trong các cơ quan, các cấp hành chính chưa thường xuyên, đều khắp khiến cho cán bộ, công chức thiếu động lực tinh thần, tình cảm và sự quyết tâm tiến hành cải cách[/FONT]

    [FONT=&quot]Nhà nước ta mang bản chất dân chủ, do đó Nhà nước đã ban hành Quy chế dân chủ ở cơ sở và các quy định thực hiện dân chủ trong các cơ quan, các cấp chính quyền. Thể chế dân chủ đã có, nhưng sự thực hành dân chủ trong các cơ quan, các cấp hành chính vẫn chưa thường xuyên, đều khắp và chưa trở thành nếp sinh hoạt văn hoá công sở. Vẫn còn tồn tại không ít hiện tượng áp đặt, quan liêu cửa quyền, tham nhũng, hối lộ, tự do vô tổ chức, tuỳ tiện, coi thường kỷ cương, kỷ luật công vụ. Lý luận và thực tiễn đều cho thấy ở cơ quan, cấp chính quyền nào thiếu sự thực hành dân chủ thì ở đó không bảo đảm duy trì được trật tự, kỷ cương công vụ; ở đó sẽ có những người lãnh đạo thiếu quyết tâm và trách nhiệm chính trị để tiến hành cải cách; ở đó các tổ chức thanh niên, phụ nữ, công đoàn và mỗi cán bộ, công chức không phát huy được tinh thần sáng tạo, không đề xuất được các sáng kiến, giải pháp về CCHC. [/FONT]

    [FONT=&quot]Cải cách hành chính không gắn với thực hành dân chủ, xây dựng văn hoá, văn minh công sở thì CCHC cũng chỉ là hình thức, cán bộ, công chức vẫn ở trong tình trạng bị động, phụ thuộc, trì trệ, "nghe ngóng", dựa dẫm, ỷ lại vào cấp trên. Thiếu sự thực hành dân chủ và đi liền với nó thả lỏng kỷ cương, kỷ luật lao động sẽ làm công sở trở thành môi trường thuận lợi cho việc phát triển hiện tượng bè phái, mất đoàn kết, né tránh, đun đẩy, "mũ ni che tai" của không ít cán bộ, công chức. Môi trường làm việc đó không thể tạo được động lực tinh thần, tình cảm cho đông đảo cán bộ, công chức có tâm huyết làm việc. Từ đó, một số cán bộ, công chức sinh ra nản chí, giảm sút niềm tin, phai nhạt lý tưởng; một số khác thì thể hiện thái độ lạnh lùng, vô cảm, thiếu văn hoá, vô trách nhiệm, thiếu ý thức trong hoạt động công vụ và phục vụ nhân dân.[/FONT]

    [FONT=&quot]4. Lương thấp, cán bộ, công chức thiếu động lực và quyết tâm làm cải cách[/FONT]

    [FONT=&quot]Ai cũng thừa nhận lương cán bộ, công chức nước ta rất thấp so với công chức khu vực và thế giới. Nhưng đa số cán bộ, công chức đều suy nghĩ và cho rằng nếu rời Nhà nước thì nguy cơ khó khăn đối với họ còn lớn hơn, và, mặc dù lương thấp nhưng Nhà nước vẫn tạo cho họ có những khoản thu nhập trực tiếp và gián tiếp khác. Thực tế như vậy đã đặt công cuộc CCHC trước hai sự lựa chọn, một là, vẫn duy trì quan điểm tăng lương từ từ và do đó, duy trì cả các nguồn thu không nhỏ ngoài lương dưới nhiều hình thức; hai là, cắt, giảm phần lớn các nguồn thu đó để tăng lương, làm cho cán bộ, công chức sống chủ yếu bằng lương, đồng thời thực hiện khoán chi hành chính, công khai thu chi tài chính. Nếu duy trì sự lựa chọn thứ nhất thì CCHC sẽ dẫm chân tại chỗ; còn nếu lựa chọn phương án thứ hai thì CCHC sẽ có sự chuyển động mang tính cách mạng thật sự. [/FONT]

    [FONT=&quot]Từ những phân tích trên có thể rút ra kết luận: để đẩy mạnh CCHC ở giai đoạn 2006-2010 và bảo đảm cho cả công cuộc CCHC thành công, Nhà nước sẽ thực hiện hàng loạt giải pháp mang tính hệ thống, đồng bộ. Nhưng trước hết và căn bản là cần giải quyết hai vấn đề liên quan đến cán bộ, công chức. [/FONT]

    [FONT=&quot]Một là[/FONT][FONT=&quot], tiếp tục sửa đổi, điều chỉnh, hoàn thiện thể chế pháp luật, trong đó có những cơ chế chính sách gây tác động trở ngại tương tự như một số chính sách, cơ chế nêu ra trên đây. Đi đôi với hoạt động tăng cường và nâng cao hiệu quả việc kiểm tra, thanh tra thực hiện Quy chế dân chủ ở cơ sở trong các cơ quan, cấp chính quyền, Nhà nước cần khẩn trương xây dựng, ban hành Luật Công vụ để làm căn cứ tập trung, thống nhất trong việc xác định nghĩa vụ, quyền lợi, trách nhiệm, xác định các tiêu chí đào tạo, tuyển dụng, đánh giá, khen thưởng, xử phạt, các điều kiện thực thi công vụ của cán bộ, công chức cũng như làm căn cứ định hướng xây dựng các tiêu chí văn hoá, văn minh, dân chủ gắn với kỷ cương, kỷ luật nơi cơ quan, công sở. [/FONT]

    [FONT=&quot]Hai là[/FONT][FONT=&quot], giải quyết vấn đề về lương theo nghĩa tăng lương thật sự chứ không phải là từ từ, "nhỏ giọt" như vừa qua nhằm làm cho lương có ý nghĩa là động lực, là sự ràng buộc, bảo đảm cho cán bộ, công chức thực hiện nghĩa vụ, trách nhiệm, toàn tâm, toàn ý phục vụ xã hội và nỗ lực, tự giác học tập nâng cao kiến thức, trình độ chuyên sâu để thực hiện CCHC, xây dựng nền hành chính hiện đại ngang tầm khu vực và quốc tế[/FONT]

    [FONT=&quot]Ví dụ cụ thể:[/FONT]
    Lai lịch một đề án
    Với 2 giai đoạn (2001- 2005; 2006- 2010), mục tiêu chung của Đề án được quy định “đến năm 2005, về cơ bản, xây dựng và đưa vào hoạt động hệ thống thông tin điện tử của Đảng và Chính phủ” và “đến năm 2010, xây dựng và đưa vào vận hành mạng Điện tử - Tin học thống nhất của Chính phủ” hướng tới Hành chính điện tử, nhằm góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả điều hành của Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ, lãnh đạo các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, chính quyền địa phương các cấp.
    Mục tiêu chung đó được xây dựng thành các mục tiêu cụ thể:
    Xây dựng các hệ thống tin học hoá quản lý hành chính Nhà nước, phục vụ trực tiếp công tác chỉ đạo, điều hành trong hệ thống các cơ quan hành chính Nhà nước.
    Tổ chức xây dựng và tích hợp các cơ sở dữ liệu Quốc gia, trước hết là ở những Bộ, ngành trọng điểm để sử dụng chung.
    Tin học hoá các Dịch vụ công nhằm nâng cao năng lực của các cơ quan hành chính Nhà nước trong việc phục vụ doanh nghiệp và công dân thuận tiện, nhanh gọn và bảo đảm chất lượng.
    Đào tạo ứng dụng tin học cho cán bộ, công chức có đủ khả năng vận hành mạng và sử dụng các hệ thống thông tin điện tử trong xử lý công việc thường xuyên phù hợp với chức năng, nhiệm vụ được giao.
    Thúc đẩy cải cách thủ tục hành chính trong các lĩnh vực quản lý Nhà nước, cải cách bộ máy tổ chức và lề lối làm việc trong các cơ quan hành chính Nhà nước thuộc phạm vi thẩm quyền của Chính phủ.
    Nội dung Đề án 112 được xây dựng trên cơ sở mục tiêu chung và mục tiêu cụ thể nêu trên, gồm 6 nhóm Đề án:
    - Tin học hoá quản lý hành chính nhà nước của Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ.
    - Tin học hoá quản lý hành chính nhà nước của uỷ ban nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.
    - Xây dựng hệ thống các CSDL quốc gia và các CSDL chuyên ngành phục vụ tin học hoá quản lý, điều hành.
    - Đào tạo ứng dụng tin học cho cán bộ, công chức hành chính Nhà nước.
    - Nâng cấp mạng tin học diện rộng của Chính phủ (CPnet), bảo đảm cho mạng này đóng vai trò chủ đạo trong hệ thống tin học của các cơ quan hành chính Nhà nước.
    - Xây dựng hệ thống bảo đảm an toàn, bảo mật cho mạng tin học quản lý nhà nước trong các cơ quan hành chính Nhà nước.
    Bất cập và lãng phí
    Mục tiêu đề ra thì như vậy, nhưng thực tế những mục tiêu đề ra đã không đạt được. Vì vậy ngày 19/4/2007, Thủ tướng Chính phủ đã quyết định ngừng triển khai Đề án 112.
    Ngay từ trước khi Thủ tướng ra quyết định ngừng thực hiện Đề án 112, Uỷ ban Khoa học - Công nghệ - Môi trường của Quốc hội đã tiến hành giám sát.
    Theo báo cáo giám sát này, sau 5 năm triển khai, Đề án 112 bộc lộ nhiều bất cập. Điển hình là các mục tiêu của Đề án đặt ra vượt quá khả năng thực hiện so với điều kiện thời gian và nguồn lực. Phương pháp tiếp cận xây dựng nhiều nội dung của Đề án còn thiếu tính hệ thống. như công tác chuẩn hóa và xây dựng các kiến trúc thông tin, kiến trúc dữ liệu…
    Việc cần thực hiện trước thì lại không được triển khai ngay, giống như chúng ta chưa xây dựng quy hoạch khu đô thị đã tiến hành xây dựng từng ngôi nhà.
    Ý tưởng xây dựng phần mềm dùng chung rất đúng nhằm tiết kiệm chi phí, nhưng khi triển khai lại không chuẩn, thậm chí có nơi sai lệch nên dẫn đến nhiều ý kiến trái chiều nhau.
    Công tác đào tạo được triển khai ồ ạt nhưng chưa tính đến nhu cầu và hiệu quả của đối tượng sử dụng, do đó ở nhiều đơn vị chưa đạt hiệu quả cao và còn mang tính hình thức.
    Một trong những mục tiêu của Đề án 112 đưa ra là “Xây dựng các Hệ thống Tin học hóa quản lý hành chính nhà nước, phục vụ trực tiếp các công tác chỉ đạo điều hành trong hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước”. Nhưng sau 5 năm triển khai, mặc dù từ Chính phủ, đến hầu hết các bộ, ngành, địa phương đã xây dựng được hạ tầng kỹ thuật CNTT: mạng LAN, kết nối Internet, trang thông tin điện tử giới thiệu tổ chức của mình, cung cấp một số thông tin về văn bản pháp luật, một vài nơi có hệ thống quản lý công văn đi-đến (với cách hiểu khác nhau )...
    Tuy nhiên một hệ thống thông tin phục vụ trực tiếp công tác chỉ đạo điều hànhtheo đúng nghĩa thì chưa nơi nào có. Do vậy việc phục vụ điều hành của Thủ tướng Chính phủ, các Bộ trưởng và lãnh đạo chính quyền địa phương các cấp được nâng cao nhờ ứng dụng CNTT là chưa rõ.
    Phần mềm dùng chung (gồm Hệ thống Quản lý văn bản hồ sơ công việc, Hệ thống thông tin tổng hợp tình hình kinh tế xã hội phục vụ điều hành tác nghiệp, Trang Web điều hành) là một nội dung lớn được Đề án 112 triển khai. Ý tưởng xây dựng phần mềm dùng chung là rất đúng để tiết kiệm chi phí. Đã có 27 tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương và 15 bộ, ngành được phân công xây dựng phần mềm dùng chung và triển khai thử nghiệm.
    Tuy nhiên các phần mềm dùng chung của Ban Điều hành 112 đưa vào sử dụng kém hiệu quả vì do chưa làm tốt công tác cải cách hành chính định hướng cho ứng dụng CNTT bao gồm: chuẩn hoá quy chế, quy trình công tác, mẫu biểu báo cáo, vấn đề giao nộp, nghĩa vụ chia xẻ thông tin, chuẩn thông tin trong giao dịch, các văn bản pháp quy đảm bảo cho các quy chế trên, v.v… thì phần mềm dùng chung không có chuẩn để xây dựng, triển khai trên diện rộng, liên kết được với nhau trong ngành và liên ngành.
    Khi bắt đầu triển khai, Đề án 112 còn đặt ra mục tiêu “Thúc đẩy cải cách hành chính trong các cơ quan quản lý nhà nước”. Tuy nhiên thực tế sau 5 năm thực hiện mục tiêu này cũng không thành hiện thực bởi tin học hóa quản lý hành chính nhà nước chưa gắn kết với chương trình cải cách hành chính, chưa thúc đẩy cải cách hành chính (CCHC) trong các lĩnh vực quản lý hành chính nhà nước, thủ tục hành chính và lề lối làm việc. Ban Điều hành Đề án 112 đã không gắn kết được với Ban Chỉ đạo cải cách hành chính Quốc gia.
    Mặc dù sau 5 năm thực hiện, phần lớn những mục tiêu đề ra đã không đạt được, nhưng số tiền đã đầu tư cho Đề án 112 lại rất lớn. Theo báo cáo của Uỷ ban KH-CN-MT của Quốc hội thì trong quá trình chỉ đạo, do Ban Điều hành Đề án 112 Chính phủ không định được khung chuẩn của các hệ thống tin học hoá của các các bộ, ngành, địa phương, xác định được mức đầu tư sàn (dưới và trên).
    Việc này dẫn đến các bộ, ngành, địa phương tuỳ tiện đầu tư. Có bộ, ngành, địa phương đầu tư rất lớn, có nơi lại ít quan tâm hầu như không đầu tư gì thêm ngoài nguồn từ kinh phí trung ương cấp về.
    Nói cách khác vẫn còn nặng cơ chế “rót” kinh phí từ trung ương xuống địa phương nên có tình trạng không ít địa phương cố gắng “tranh thủ” đồng thời ỷ lại vào trung ương về ngân sách cũng như về phương án triển khai, không chú trọng đúng mức tới hiệu quả đầu tư. Ngay kinh phí trung ương cũng không dự trù sát, mà chỉ nêu “không dưới 1.000 tỷ”.
    Bên cạnh đó trong quá trình triển khai Ban điều hành Đề án 112 ở trung ương cũng không nắm được các bộ, ngành, địa phương đầu tư thêm bao nhiêu. Còn theo báo cáo của Ban Điều hành Đề án 112, con số tổng hợp mới đến 9/2003 đã là 3.730 tỷ đồng.

    Câu 12) Công vụ là gì? nhiệm vụ và các nguyên tắc trong công vụ? công chức khi thi hành công vụ phải có trách nhiệm gì?
    1. Một số quan niệm về công vụ

    Công vụ là một khái niệm rộng về phạm vi và quan trọng về ý nghĩa trong nền hành chính nhà nước. Nói đến công vụ là nói đến hoạt động của nhà nước, với nhiều yếu tố hợp thành như thể chế công vụ, đội ngũ công chức, các cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nước... Một số giáo trình hoặc tài liệu ở Việt Nam hiện nay quan niệm công vụ là một loại lao động mang tính quyền lực và pháp lý được thực thi bởi đội ngũ công chức nhằm thực hiện các chính sách của nhà nước trong quá trình quản lý toàn diện các mặt của đời sống xã hội hoặc coi công vụ là một dạng của lao động xã hội chủ yếu do các công chức thực hiện. Hoạt động công vụ được điểu chỉnh bởi ý chí nhà nước nhằm thực hiện các nhiệm vụ, chức năng của nhà nước, phục vụ lợi ích nhà nước và gắn với quyền lực nhà nước, nhân danh nhà nước. Trên thế giới hiện nay, cũng có nhiều quan niệm khác nhau về công vụ. Cộng hòa Pháp quan niệm khi nói về công vụ là chủ yếu nói về: “toàn bộ những người được Nhà nước hoặc cộng đồng lãnh thổ bổ nhiệm vào một công việc thường xuyên trong một công sở hay một công sở tự quản, kể cả các bệnh viện và được thực thụ vào một trong các ngạch của nền hành chính công". Theo đó, từ điển Pratique du Francais 1987 định nghĩa rất gọn như sau: "Công vụ là công việc của công chức". Các nhà nghiên cứu của đại học Michigan- Hoa kỳ quan niệm về công vụ là "một khái niệm chung miêu tả về các nhân viên do Chính phủ tuyển dụng, những người cấu thành nên công vụ theo chức nghiệp. Các Các công chức được tuyển dụng trên cơ sở thực tài (công tích), được đánh giá định kỳ theo kết quả thực thi công tác của mình, được nâng bậc căn cứ theo tính điểm hiệu quả và được bảo đảm về công việc". Tiến sĩ Jeanne- Mariecol của Hoa kỳ cũng cho rằng, nói tới công vụ là nói tới công chức, những người làm việc theo chức nghiệp và do luật hay các quy định về công chức điều chỉnh. Luật Công vụ của Liên bang Nga coi công vụ là hoạt động có tính chuyên nghiệp nhằm đảm bảo thực thi thẩm quyền của các cơ quan nhà nước.

    Nghiên cứu các quan niệm về công vụ nêu trên, có thể thấy ở Việt Nam và một số nước trên thế giới từ trước đến nay, nhiều nghiên cứu vẫn thường quan niệm công vụ như một hoạt động do công chức thực hiện nhân danh quyền lực nhà nước. Có một giai đoạn khá dài, chúng ta vẫn thường nhắc đến nhà nước đơn thuần với chức năng, quản lý trên cơ sở quyền lực- quyền uy, mệnh lệnh - phục tùng. Tuy nhiên trong thời đại ngày nay, vai trò, chức năng và nhiệm vụ của nhà nước đã có nhiều thay đổi, theo hướng phục vụ nhân dân. Trong đó có nhiệm vụ cung ứng các dịch vụ công phục vụ cho nhân dân. Do vai trò và tác dụng ngày càng lớn của các dịch vụ công đối với sự phát triển giàu mạnh, văn minh, hiện đại của từng quốc gia, cho nên các nhà nước ngày càng quan tâm hơn tới việc phát triển các dịch vụ công (trong cả khu vực công lập và khu vực ngoài công lập). Với cách nhìn và tư duy như vậy về sự thay đổi vai trò và chức năng, nhiệm vụ của nhà nước, cần phải quan niệm công vụ với một khái niệm "mở hơn", không nên coi công vụ đơn thuần chỉ là các hoạt động nhân danh quyền lực nhà nước mà còn bao hàm cả các hoạt động khác khi được nhà nước uỷ quyền, đảm nhận và thực hiện các nhiệm vụ, chức năng của nhà nước theo quy định của pháp luật.

    Trong thực tế cuộc sống, đôi khi cụm từ "công vụ" được sử dụng theo các cách hiểu khác nhau. Đến nay chúng ta chưa có một văn bản quy phạm pháp luật nào đưa ra cách hiểu thống nhất về công vụ. Pháp lệnh cán bộ, công chức được ban hành năm 1998 cũng chưa có điều khoản nào xác định về khái niệm công vụ. Hoạt động của cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước và tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội hay đơn vị sự nghiệp của nhà nước đều gọi chung trong một cụm từ là "nhiệm vụ, công vụ". Hiện nay, chúng ta đang tiếp tục xây dựng và hoàn thiện nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do dân và vì dân, phục vụ cho phát triển nền kinh tế thị trường và tham gia hội nhập kinh tế quốc tế. Vì vậy, quan niệm về công vụ ở Việt Nam cần được hiểu trong sự vận động và phát triển chung đó. Khái niệm công vụ là cơ sở để quan trọng để xây dựng Luật Công vụ. Đồng thời phải phù hợp với đặc điểm riêng của Việt Nam và đáp ứng xu thế chung của thế giới hiện nay về sự thay đổi vai trò của nhà nước trong quản lý mọi mặt của đời sống xã hội.

    2. Hai nhân tố ảnh hưởng đến sự thay đổi quan niệm về công vụ

    Thứ nhất, yếu tố ảnh hưởng quan trọng và quyết định đến quan niệm công vụ là bản chất và chức năng của nhà nước. Công vụ luôn luôn gắn và phù hợp với bản chất và chức năng của nhà nước. Nhà nước Việt Nam là nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân. Vì vậy, hoạt động công vụ với ý nghĩa là hoạt động của bộ máy nhà nước do công chức thực hiện phải nhằm mục đích phục vụ nhân dân, phục vụ xã hội. Do đó, các hoạt động công vụ trước hết phải kể đến các hoạt động nhân danh quyền lực nhà nước để quản lý, kiểm soát mọi mặt của đời sống kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội. Tiếp đó, bởi Nhà nước.



    Thuật ngữ Trách Nhiệm Công Vụ (TNCV) dùng trong bài này là để phân biệt với thuật ngữ trách nhiệm hành chính được dùng trong các văn bản pháp luật pháp luật về xử phạt hành chính. Nếu dùng một cách chính xác thì thuật ngữ trách nhiệm hành chính dùng trong các văn bản hiện hành nên gọi là trách nhiệm vi cảnh (chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự). Còn thuật ngữ TNCV (đúng ra là trách nhiệm hành chính) là thuật ngữ dùng để chỉ trách nhiệm của cơ quan hành chính và viên chức nhà nước có hành vi vi phạm pháp luật khi thi hành công vụ. Tuy nhiên để tránh sự tranh cãi trong thuật ngữ và dùng thuật ngữ một cách có quy ước, chúng tôi tạm dùng thuật ngữ TNCV. TNCV cũng giống như trách nhiệm hình sự, trách nhiệm dân sự, trách nhiệm lao động, trách nhiệm hành chính (trách nhiệm vi cảnh) là một khái niệm chỉ rõ những yếu tố cấu thành của một hành vi vi phạm. Nếu các loại trách nhiệm đều nói đến các yếu tố về hành vi, về hậu quả, về lỗi thì TNCV cũng đề cập đến các yếu tố tương tự. Đồng thời, TNCV khác với các loại trách nhiệm trên ở chỗ, các loại trách nhiệm trên thường được ghi rõ trong các bộ luật, đạo luật còn TNCV không được ghi nhận như vậy.
    Luật hành chính là một hệ thống văn bản gồm nhiều luật và văn bản pháp quy (xét về số lượng) gồm rất nhiều lĩnh vực quản lý khác nhau (xét về nội dung) nên hoạt động của viên chức nhà nước trong mỗi lĩnh vực quản lý nhà nước để thực hiện công vụ của mình đều rất khác nhau, do đó không thể có một bộ luật hành chính tổng hợp đề ghi nhận thành văn chế định TNCV. Vậy thì trong các văn bản pháp luật của Nhà nước, TNCV được thể hiện như thế nào? TNCV là trách nhiệm của cơ quan hành chính, viên chức nhà nước khi thực hiện một hành vi hành chính trong quá trình thi hành công vụ mà hành vi đó trái pháp luật hoặc quyết định của cơ quan cấp trên, không đúng thẩm quyền hoặc quá quyền hoặc không hợp với lẽ công bằng xã hội mà hành vi này hoặc gây thiệt hại hoặc làm thiệt thòi cho một hoặc một vài công dân cụ thể. Người dân có quyền khiếu kiện vấn đề này ra các cơ quan tài phán hành chính đòi hỏi xác định TNCV của cơ quan đó. Từ việc nêu ra một cách sơ lược khái niệm về TNCV nêu trên có thể khái quát khái niệm đó trên mấy điểm sau đây: Về hành vi hành chính. Về sự thiệt hại hoặc thiệt thòi của công dân. Về lỗi của cơ quan hành chính.
    1. Về hành vi hành chính. Hành vi hành chính bao gồm rất nhiều loại, từ hành vi lập quy của các cơ quan có thẩm quyền đến các quyết định hành chính cá biệt. Từ các hành vi cụ thể của từng viên chức có thẩm quyền đến những hoạt động chỉ đạo của các cơ quan hành chính. Vì phạm vi của hành vi hành chính rất rộng nên những hành vi nào được xem là những hành vi trực tiếp gây ra thiệt hại hoặc thiệt thòi cho công dân, giữa chúng có mối quan hệ nhân quả mới là những hành vi hành chính nằm trong phạm vi của khiếu kiện hành chính, của tài phán hành chính và phải chịu TNCV. Công dân khi khiếu kiện một hành vi hành chính thì hành vi đó phải là một hành vi có mối quan hệ trực tiếp đến mình và hành vi đó phải gây nên những thiệt hại cho mình. Những hành vi của cơ quan hành chính kể sau đây có thể bị coi là những hành vi phải chịu TNCV: Hành vi hành chính trái pháp luật của Nhà nước hoặc các quyết định của cơ quan hành chính cấp trên. Hành vi hành chính vô quyền (không có quyền). Hành vi hành chính lạm quyền (vượt quyền). (4) Hành vi hành chính không hợp lệ công bằng xã hội.
    Trong bốn loại hành vi kể trên thì hành vi hành chính không hợp lệ công bằng xã hội là vấn đề có thể gây ra nhiều tranh cãi nhất vì lẽ công bằng đối với mọi người không thể có một thước đo chung, người này cho như vậy là công bằng nhưng người kia lại cho là không công bằng tuỳ thuộc theo quan niệm của mỗi người. Tuy nhiên, vấn đề công bằng xã hội lại thuộc về một ý tưởng rất cao cả của Nhà nước XHCN và chính ở đó, cơ quan tài phán hành chính không phải lúc nào cũng dựa vào đạo lý công bằng xã hội để đánh giá đúng, sai, hợp lý, không hợp lý. Hơn nữa, luật pháp hành chính không bao giờ đầy đủ dù nó có hoàn thiện bao nhiêu thì so với sự phát triển của xã hội nó vẫn luôn luôn phải tiếp tục hoàn thiện.
    2. Thiệt hại - thiệt thòi. Thiệt hại trong TNCV gần giống khái niệm thiệt hại trong dân sự nghĩa là phải là thiệt hại thực tế chứ không phải thiệt hại suy đoán. Vì vậy mà một hành vi hành chính có vi phạm gây thiệt hại thực tế cho một công dân cụ thể thì phải bồi thường. Việc khiếu kiện của công dân không phải nhằm chủ yếu vào việc lên án cơ quan hành chính mà mục đích chủ yếu là đòi bồi thường thiệt hại cho họ.
    Khái niệm thiệt thòi trong TNCV chính là xuất phát từ nguyên tắc bình đẳng đối với mọi công dân trong quản lý của cơ quan hành chính. Hoạt động hành chính là hoạt động nhằm phục vụ cho lợi ích của cộng đồng. Mỗi công dân đều có thể được hưởng ngang nhau về mọi lợi ích mà Nhà nước đem đến cho họ theo đúng các chính sách, luật pháp mà Nhà nước đã quy định. Không thể cùng một hoàn cảnh, một điều kiện như nhau mà người này được hưởng, người kia không được hưởng, người này được hưởng nhiều, người khác được hưởng ít. Trong những trường hợp đó, công dân có quyền đặt vấn đề thiệt thòi của họ (mà pháp luật đã cho phép) ra trước cơ quan tài phán hành chính để cơ quan tài phán hành chính phán xét, kết luận. Nếu xác định rằng họ có thiệt thòi thì cơ quan tài phán sẽ yêu cầu cơ quan hành chính phải giải quyết một cách công bằng đối với đề nghị của công dân.
    3. Lỗi của cơ quan hành chính. TNCV luôn luôn là trách nhiệm có lỗi. Tất cả hành vi hành chính đều do cơ quan hành chính, viên chức nhà nước thực hiện. Họ đều nhận biết được hoạt động của mình. Không thể có hành vi hành chính nào mà lại là hành vi vô thức, do đó mọi hành vi vi phạm pháp luật trong quá trình thi hành công vụ đều là hành vi có lỗi. Tuy nhiên, TNCV là loại trách nhiệm xảy ra trong quá trình thực hiện một nhiệm vụ của Nhà nước để phục vụ cho lợi ích toàn xã hội. Để bảo vệ lợi ích của toàn xã hội có thể gây thiệt hại cho một công dân cụ thể nhưng vì lợi ích chung, lợi ích của cộng đồng, người viên chức vẫn thực hiện hành vi hành chính đó. Về phía người dân bị thiệt hại họ có thể khiếu kiện. Cơ quan tài phán hành chính dựa vào khiếu kiện đánh giá hành vi hành chính cụ thể đó, rút ra kết luận có vi phạm hay không.
    Không phải bất cứ khiếu kiện hành chính nào cũng đều có hành vi hành chính vi phạm pháp luật dẫn đến TNCV. Có rất nhiều khiếu kiện hành chính gửi đến cơ quan tài phán hành chính sẽ được cơ quan tài phán trả lời rằng việc khiếu kiện đó là không thể thụ lý được vì không có hành vi vi phạm xảy ra. Chúng ta cũng đã từng chứng kiến tình trạng dựa vào quyền khiếu tố, khiếu nại để vu khống cơ quan, cán bộ nhà nước. Vì vậy, khi thành lập cơ quan tài phán hành chính vẫn có thể có tình trạng lạm dụng khiếu kiện hành chính. Gặp trường hợp hành vi hành chính có vi phạm gây thiệt hại thì cơ quan tài phán hành chính sẽ tuyên bố hành vi đó hoặc trái pháp luật hoặc trái với quyết định của cơ quan cấp trên hoặc không đúng thẩm quyền hoặc không hợp lý và cơ quan tài phán hành chính yêu cầu người có hành vi vi phạm phải chịu TNCV, bồi thường thiệt hại cho công dân nếu có, về phía cơ quan hành chính có lỗi sẽ phải phân biệt ba trường hợp: (1) Lỗi do cá nhân gây ra gọi là lỗi tách rời công vụ, không có liên quan đến việc thi hành công vụ. Người viên chức trong khi đang thi hành công vụ gây thiệt hại cho người dân, nhưng lỗi đó lại không có liên quan đến công vụ. (2) Lỗi do cơ quan hành chính gây ra (lỗi cơ quan). (3) Lỗi do các chủ trương, chính sách, pháp luật quy định (lỗi Nhà nước).
    Đó là căn cứ để xác định trách nhiệm phải bồi thường là ở cá nhân, cơ quan hành chính hay là Nhà nước. Nghiên cứu thiết lập Toà án hành chính ở nước ta, áp dụng chế độ tài phán hành chính, trước hết là phải xây dựng quan niệm về TNCV. Nhà nước đã đặt ra pháp luật thì phải tự đặt mình dưới pháp luật, phải chịu trách nhiệm pháp lý, đặt trách nhiệm pháp lý là chủ yếu bên cạnh các trách nhiệm về đạo đức và tinh thần. Nhà nước không thể viện cớ đang thi hành công vụ để được miễn trừ trách nhiệm pháp lý khi gây ra thiệt hại đối với công dân. TNCV hàm chứa những tư tưởng lớn trong việc xây dựng Nhà nước của dân, do dân và vì dân.
    Thứ nhất, khi thi hành công vụ, vì lợi ích chung, người viên chức có thể gây thiệt hại đối với một công dân nhưng nếu xét lỗi đó do chủ trương của cơ quan thì cơ quan phải đứng ra bồi thường cho công dân. Nếu quy trách nhiệm cho người viên chức thì không hợp lý vì họ không thực hiện công việc đó cho họ mà cho lợi ích của cộng đồng, lợi ích của Nhà nước, hơn nữa có thể còn dẫn đến tình trạng thờ ơ với nhiệm vụ vì nếu họ tích cực thực hiện nhiệm vụ chẳng may gây thiệt hại cho công dân thì họ lại phải gánh chịu. TNCV thuộc cơ quan thường dẫn đến một thái độ làm việc tận tuỵ, một tinh thần trách nhiệm cao của đội ngũ viên chức. Tuy nhiên, cũng có trường hợp lỗi không thuộc cơ quan mà thuộc về cá nhân người viên chức - trường hợp đó, nếu có thể khiếu kiện, cơ quan tài phán hành chính phải phối hợp với cơ quan của viên chức phân tích rõ lỗi của người viên chức tách rời công vụ. Trong trường hợp đó, người viên chức phải chịu trách nhiệm bồi thường về dân sự do Toà dân sự phán quyết.
    Thứ hai, mọi hoạt động vì lợi ích công cộng, khi xảy ra rủi ro, làm thiệt hại cho một công dân không thể chỉ quy trách nhiệm cho một người hoặc một cơ quan mà trong nhiều trường hợp, là trách nhiệm của một quy định, một chủ trương th
    uộc các đạo luật, các nghị quyết. Do đó, cần phân biệt lỗi cá nhân viên chức, lỗi cơ quan, lỗi Nhà nước. Sự phân bổ trách nhiệm đó dẫn đến một hệ quả: ai phải gánh chịu các rủi ro đó. Trên thực tế cũng là nhân dân, họ đóng thuế, Nhà nước trích một phần thuế đưa vào các quỹ bảo hiểm để khi xảy ra bất trắc, thiệt hại thì trích quỹ để bồi thường cho công dân. Khi thực hiện công vụ, cơ quan nhà nước nào có lỗi gây ra thiệt hại thì bồi thường lấy từ công quỹ, người bị rủi ro được đền bù nhưng cũng được hưởng phần phúc lợi chung. Đó là tinh thần của chế độ tài phán hành chính bảo đảm lẽ công bằng xã hội.

    Mấy vấn đề cần lưu ý

    Pháp lệnh Cán bộ, công chức (CBCC) sửa đổi bổ sung năm 2003 quy định khen thưởng và kỷ luật đối với CBCC nhưng chưa quy định về TNCV. Cần quy định CBCC khi thi hành công vụ phải chịu TNCV theo đặc thù ngành Thuế. TNCV là tổng hợp các quyền và nghĩa vụ được giao cho CBCC thuế để họ có thể hoàn thành nhiệm vụ trong công tác quản lý thuế. Các nội dung cần thiết khi quy định TNCV đối với CBCC:
    1. CBCC có thẩm quyền ký ban hành các văn bản quy phạm pháp luật hoặc các công văn hướng dẫn thi hành luật, pháp lệnh, nghị định... mà đặt ra các quy định trái các văn bản quy phạm pháp luật cấp trên hoặc thủ tục mới tạo thuận lợi cho cơ quan đơn vị mình, gây phiền hà cho người nộp thuế (NNT), lỗi công vụ phải bị xử lý theo quy định TNCV.

    2. Cấp phó, cấp dưới hoặc chuyên viên khi trình bày vấn đề nào lên cấp trưởng thì phải làm tờ trình đầy đủ chi tiết của sự việc và phải ghi đề nghị có viện dẫn lý do và phù hợp với luật pháp hiện hành. Căn cứ vào tờ trình này mà cấp trưởng có quyết định sai lầm thì cấp trưởng và viên chức làm tờ trình đều cùng chịu chung trách nhiệm, nhưng trách nhiệm chính phải thuộc về cấp dưới. Nếu cấp trưởng không theo ý kiến của cấp dưới, mà lại quyết định khác và sai pháp luật hiện hành thì cấp trưởng phải chịu trách nhiệm một mình. Cấp trưởng phải chỉ thị bằng văn bản hay trực tiếp cho cấp dưới: cấp dưới có quyền khước từ thi hành chỉ thị miệng của cấp trưởng. Nếu trái lại, cấp dưới phải chịu trách nhiệm.

    3. CBCC trong khi giải quyết công việc cho NNT, nếu yêu cầu của NNT hợp pháp thì CBCC phải giải quyết theo đúng thủ tục và thời hạn quy định. Nếu người NNT còn thiếu giấy tờ phải bổ sung, CBCC không được yêu cầu họ bổ sung giấy tờ, thủ tục bằng miệng, mà phải bằng văn bản viết, có thể viết tay theo mẫu in sẵn, ghi ngày tháng, ký tên, ghi đầy đủ họ và tên. CBCC nào không thực hiện việc này phải chịu TNCV.

    4.Trách nhiệm người đứng đầu. Vấn đề quan trọng của người đứng đầu là phải nắm chắc chức năng và nhiệm vụ của đơn vị; ý thức đầy đủ và bao quát được công việc hoặc nói cách khác là quản lý được công việc mình phụ trách. Trong tổ chức, thực hiện nhiệm vụ được giao, đặc biệt chú trọng đến việc thực hiện đúng chức năng, nhiệm vụ của đơn vị. Sức mạnh của tổ chức bộ máy là ở chỗ, mọi bộ phận trong dây chuyền vận hành đúng chức năng mà nó quyết định do người điều khiển và bố trí. Chúng ta thường ít chú trọng đến vấn đề này, dễ bị những công việc sự vụ hằng ngày cuốn hút. Trong khi đó, việc kiểm tra, giám sát của cấp trên không chặt chẽ, có thể do quan liêu hoặc hời hợt dẫn đến việc đánh giá phong trào ở một số đơn vị thiếu chính xác. Việc làm đó, vô tình đã khuyến chủ nghĩa hình thức trong một bộ phận CBCC. Điều đó một mặt giảm động lực thi đua, mặt khác TNCV có thể bị vi phạm .

    Quy định TNCV và có biện pháp xử lý khi CBCC vi phạm sẽ góp phần đáng kể cho công cuộc phòng và chống tham nhũng. Mặt khác, cần phải giải quyết tại tòa án tất cả các tranh chấp giữa các cơ quan nhà nước đối với cá nhân, công dân, để khắc phục các trường hợp công dân khiếu nại dây dưa, khiếu nại vượt cấp và khiếu nại tập thể.
    Câu 8: Phát triển kinh tế nhanh và bền vững đặt nền tảng trên chủ trương, chính sách phù hợp với các bước phát triển của nền kinh tế, xây dựng kế hoạch và thực hiện các mục tiêu đúng với kế hoạch đã được đề ra. Việc đào tạo thích ứng nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng để thực hiện các mục tiêu kinh tế vì nó tạo ra con người có đủ trình độ, khả năng phù hợp với một công việc nhất định được xã hội phân công, giao phó. Các cơ sở giáo dục, đào tạo là nơi thực hiện nhiệm vụ cung ứng cho xã hội những con người có đủ phẩm chất, trình độ nghề nghiệp đáp ứng được yêu cầu của công việc cụ thể, trong đó các trường đại học, cao đẳng nắm vai trò đào tạo con người ở trình độ cao có thể hoàn thành một công việc theo yêu cầu, đồng thời nghiên cứu đề ra phương án tối ưu để thực hiện công việc hiệu quả hơn.
    Đối với sự nghiệp giáo dục, đào tạo dù ở cấp độ nào cơ sở giáo dục, đào tạo cũng giữ một vai trò quan trọng vì nó cung ứng cho xã hội nguồn nhân lực phục vụ cho phát triển kinh tế, mà sự phát triển kinh tế xảy ra ở mọi bộ phận, mọi khâu của nền kinh tế đó từ mức độ thấp đến cao. Như vậy vấn đề đặt ra là một nhà trường trong một thời gian, một giai đoạn cụ thể phải đào tạo những ngành nghề gì? Trình độ nào? Số lượng bao nhiêu là phù hợp? Một vấn đề cũng không kém phần quan trọng là đào tạo những chuyên ngành hẹp nào để đáp ứng đúng với nhu cầu của từng doanh nghiệp cụ thể, chuyên môn sâu nào để đi vào nền kinh tế hiện tại một cách nhanh chóng và hiệu quả nhất. Để xác định nhiệm vụ đào tạo cơ sở giáo dục, đào tạo tìm hiểu rõ nhu cầu của địa phương, của vùng và rộng hơn là của cả nước, thậm chí của khu vực- vì rằng học sinh, sinh viên tốt nghiệp có thể tìm việc làm ở bất cứ nơi nào có nhu cầu chứ không phải chỉ ở địa phương nơi được đào tạo và cũng vì khi hội nhập kinh tế thế giới thì việc làm có thể đến với người lao động bất cứ lúc nào, bất cứ ở đâu- khu vực nhà nước, liên doanh, tư nhân,…Như vậy đào tạo phải đáp ứng đúng với nhu cầu của xã hội, đáp ứng đúng với yêu cầu cụ thể của nguồn nhân lực, nghĩa là liên quan đến số lượng và chất lượng.
    -Tìm hiểu nhu cầu nhân lực:
    Để chuẩn bị cho việc tuyển sinh trước tiên và tối cần thiết các cơ sở giáo dục, đào tạo phải biết rõ nhu cầu trước mắt và trong tương lai về nguồn nhân lực, đặc biệt là ngành nghề nào có thể phát triển lâu dài ở địa phương, trong cả nước. Như vậy công tác điều tra, nghiên cứu nhu cầu về ngành nghề, trình độ, số lượng nguồn nhân lực là điều không thể bỏ qua. Việc sử dụng kết quả điều tra, thống kê của các cơ quan chức năng của tỉnh tạo điều kiện cho nhà trường có cái nhìn đúng và xa về nhiệm vụ hiện tại và tương lai. Những năm qua trường Đại học Tiền Giang đã nhiều lần liên hệ mời các doanh nghiệp đến giao lưu với học sinh, sinh viên. Tuy nhiên với thời gian ngắn ngũi, thường là trong một buổi các doanh nghiệp chỉ làm được việc giới thiệu sơ nét về tổ chức, hoạt động và rất ít khi về nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp, nhất là yêu cầu cụ thể về nghề nghiệp đối với ứng viên dự tuyển. Muốn hiểu rõ yêu cầu tuyển dụng, để tìm việc làm học sinh, sinh viên phải theo dõi các thông báo tuyển dụng, hoặc phải đến liên hệ trực tiếp, hoặc nhờ giới thiệu. Nói chung người sử dụng lao động chưa phổ biến trước kế hoạch tuyển dụng lâu dài và người học chưa biết trước sau này khi tốt nghiệp mình sẽ vào làm việc ở đâu và cụ thể sẽ làm gì.Thực tế cơ hội tuyển dụng từ các buổi giao lưu còn rất khiêm tốn.
    - Đảm bảo chất lượng đào tạo:
    Đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả gắn liền hoạt động nhà trường với hoạt động cơ quan, doanh nghiệp theo hướng liên kết đào tạo sẽ đạt kết quả cao nhất.Học sinh, sinh viên ra trường tùy theo ngành nghề được đào tạo có thể tìm được việc làm nhanh và phù hợp với yêu cầu sử dụng hoặc ngược lại. Trong một số các ngành được đào tạo hiện nay, ngành sư phạm và sau đó là ngành kinh tế dễ được chấp nhận tuyển dụng và không phải qua đào tạo lại, trong khi các ngành thuộc lãnh vực kỹ thuật, công nghệ lại có yêu cầu về tuyển dụng nghiêm ngặt hơn vì nó đòi hỏi những con người thực hiện được một công đoạn nào đó hoặc cã một quy trình sản xuất.Ở một vài ngành đào tạo sinh viên có cơ hội đến các công ty , xí nghiệp để tham quan, thực tập nghề nghiệp. Điều này làm cho sinh viên hiểu biết được phần nào về công việc mình có thể sẽ làm trong tương lai, có ý tưởng để chọn nơi làm việc phù hợp với ngành học và nguyện vọng cá nhân. Các giảng viên cũng có cơ hội tiếp xúc với các cán bộ kỹ thuật, lãnh đạo công ty để nắm bắt yêu cầu về chuyên môn, nhu cầu về nhân sự từ đó chỉnh sửa chương trình đào tạo cho phù hợp với thực tế.Tuy nhiên trong những năm qua nhà trường chưa thực hiện gắn kết chặt chẽ với các doanh nghiệp để cùng thiết kế chương trình đào tạo, ít nhất là về vấn đề thực hành. Bộ môn là nơi đầu tiên thiết kế chương trình dựa vào chương trình khung của Bộ Giáo dục và Đào tạo, tham khảo chương trình đào tạo của các trường khác. Tổ xây dựng chương trình xem xét, điều chỉnh cho phù hợp với quy định của Bộ và tình hình của địa phương, không qua góp ý của doanh nghiệp hay điều tra các yêu cầu có liên quan đến chuyên môn của doanh nghiệp. Do không nắm được yêu cầu cụ thể nên chương trình đào tạo mang tính dàn trãi, đãm bảo sinh viên khi ra trường có thể xin được việc làm ở bất cứ công ty nào thuộc lãnh vực được đào tạo, nhưng ngược lại không đáp ứng được đầy đủ yêu cầu chuyên môn hẹp do công ty bố trí. Do đó người tuyển dụng vào phụ trách công việc chuyên môn phải mất một thời gian để làm quen với công việc hoặc phải qua đào tạo lại.
    Việc đào tạo nguồn nhân lực nhất thiết phải nhắm vào nhu cầu về nhân lực. Người học sau khi tốt nghiệp phải được sử dụng đúng chổ và ngược lại người sử dụng phải được đáp ứng theo yêu cầu sử dụng. Mục tiêu đào tạo phải được xác định đúng, chương trình đào tạo phải được thiết kế phù hợp với nhu cầu sử dụng nhân lực, do đó cần có sự góp ý rộng rãi.Thời gian qua chỉ tiêu tuyển sinh của từng ngành chưa thực sự dựa trên các kết quả thăm dò nhu cầu của xã hội, việc xây dựng chương trình chưa đạt đến mức phù hợp với thực tiễn xã hội. Tuyển sinh ngành nào có tính thuận lợi cho công tác đào tạo, ít tốn kém, dễ thực hiện hoặc đáp ứng theo nguyện vọng của người học chứ không phải theo nhu cầu nhân lực của xã hội, theo mục tiêu phát triển kinh tế lâu dài. Do không có sự phù hợp giữa đào tạo với nhu cầu nên việc bố trí việc làm có khó khăn và phần nào người lao động phải chịu làm việc trái với ngành nghề.
    Đào tạo nguồn nhân lực đến năm 2020 là kế hoạch đào tạo mang tính chất lâu dài, do đó công tác làm kế hoạch là phức tạp, đòi hỏi sự chi ly và sự chính xác. Ở địa phương, cơ quan chức năng dựa vào kế hoạch phát triển kinh tế xã hội của cả nước, của địa phương để xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực cho địa phương, cho vùng. Để có thể xây dựng được kế hoạch tương đối hoàn chỉnh cần có sự góp ý chỉnh sửa từ phía các cơ quan có liên quan, các cơ sở giáo dục, đào tạo. Dựa trên kế hoạch của địa phương và kết quả điều tra về nhu cầu nhân sự của các doanh nghiệp các cơ sở đào tạo lập kế hoạch cho từng giai đoạn và từng năm. Kế hoạch này thể hiện sự thống nhất giữa cơ quan chức năng nhà nước và các doanh nghiệp từ ngắn cho đến dài hạn, có ảnh hưởng tác động qua lại giữa kế hoạch tổng thể của nhà nước và kế hoạch của doanh nghiệp. Nhà nước đưa ra phương hướng phát triển chung để doanh nghiệp có phương hướng phát triển phù hợp, và ngược lại từ kế hoạch phát triển của doanh nghiệp nhà nước hoàn chỉnh kế hoạch phù hợp với tình hình thực tiễn. Trường học là nơi nắm bắt kế hoạch phát triển của nhà nước và của cả doanh nghiệp để đề ra mục tiêu, kế hoạch , phương thức đào tạo hợp lý. Khi nói đến nguồn nhân lực là nói đến nguồn nhân lực lãnh đạo và nguồn nhân lực làm chuyên môn, do đó kế hoạch đào tạo phải đáp ứng đầy đủ cả hai nguồn nhân lực này. Kế hoạch đào tạo phải được xây dựng dựa trên cơ sở vật chất, phương tiện, điều kiện kỹ thuật hiện có và khả năng sẽ có trong tương lai, nghĩa là kế hoạch đào tạo nhân lực đi đôi với kế hoạch phát triển về cơ sở vật chất, kế hoạch bồi dưỡng nguồn nhân lực nội tại của nhà trường. Trong đào tạo chú ý đến cả hai mặt số lượng và chất lượng, với chất lượng là quan trọng hàng đầu. Sản phẩm đào tạo có chất lượng được sử dụng đúng với yêu cầu của nhà tuyển dụng, không mất chi phí đào tạo lại, tạo uy tín cho thương hiệu của nhà trường. Để đáp ứng cho nhu cầu phát triển kinh tế xã hội hiện tại, nhà trường áp dụng hình thức đào tạo theo hướng liên thông vừa có tính giai đoạn vừa có tính lâu dài; nhà trường chủ động tìm cơ hội liên kết với các doanh nghiệp để hoàn thiện chương trình đào tạo, tìm các nguồn đào tạo theo đơn đặt hàng, thực hiện nhiệm vụ một cách năng động, uyển chuyển và hiệu quả cao.
    Nói chung, muốn thực hiện phát triển kinh tế nhất thiết phải có những điều kiện cần thiết phục vụ cho phát triển, trong đó có nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu. Việc lên kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực phải được đồng xây dựng bởi cơ quan chức năng nhà nước, nhà trường, doanh nghiệp, trong đó cơ quan chức năng nắm vai trò chủ đạo xây dựng kế hoạch lâu dài, nhà trường đóng góp bằng kế hoạch ngắn hạn và cụ thể, doanh nghiệp đóng góp qua góp ý, thỏa thuận hoặc cam kết sử dụng nhân lực trong tương lai.




    Bài Soạn, được thực hiện bởi HKH
    PHAN I :
    3.Tại sao nói nhà nước là trung tâm quyền lực trong hệ thống chính trị XHCN ?
    Hệ thống chính trị nước ta bao gồm: Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước CHXHCN Việt Nam, mặt trận tổ quốc thành viên và các tổ chức thành viên (như là: Đoàn TNCS HCM,…), mỗi bộ phận có một vai trò, vị trí nhất định.
    Trong đó, Nhà nước CHXHCNVN là trung tâm của quyền lực chính trị:
    - Nhà nước CHXHCNVN là đại diện chính thức cho mọi giai cấp và các tầng lớp nhân dân trong xã hội.
    - Nhà nước CHXHCNVN là tổ chức công quyền, là chủ thể của quyền lực chính trị. Nhà nước quản lí toàn diện trên tất cả các lĩnh vực: kinh tế,chính trị, xã hội và có những phương tiện và công cụ để duy trì trật tự xã hội ổn định.
    - Nhà nước CHXHCNVN sử dụng pháp luật và thông qua pháp luật để quản lý xã hội, thực hiện các chính sách của Đảng và Nhà nước.
    - Nhà nước CHXHCNVN là tổ chức chính trị mang chủ quyền quốc gia; là tổ chức duy nhất được coi là chủ thể của công pháp quốc tế.
    - Nhà nước CHXHCNVN là chủ sở hữu đối với tư liệu sản xuất quan trọng của xã hội, thông qua đó nhà nước điều tiết vĩ mô đối với nền kinh tế.
    Tất cả những điểm trên là ưu thế riêng có của nhà nước, không có tổ chức nào trong hệ thống chính trị có được. <---điều phải chứng minh.
    8.Ý nghĩa của nội dung QLNN về các nguồn nhân lực ? Ngành GDĐT phải làm gì để thực hiện nội dung này ?
    9.Tai sao trong QLHCNN có nội dung
    11. Trình bày nội dung cơ bản trong chương trình cải cách hành chính VN ?
    Từ nhiều năm nay, vấn đề cải cách hành chính (CCHC) rất được quan tâm, trên các văn bản quản lý của cơ quan nhà nước và các phương tiện thông tin đại chúng đều thường nhắc nhở đến các chuyện "một cửa", xóa bỏ "xin cho", giảm bớt giấy phép và thủ tục phiền hà v.v. Đánh giá chung là chương trình CCHC thực hiện chậm, công việc không dứt điểm, chưa đi vào bề sâu, làm cho chủ trương CCHC chưa thực sự trở thành khâu đột phá trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 10 năm 2001 - 2010 như mong muốn. Có nguyên nhân trong tổ chức điều hàn(1), song trong khi chuẩn bị tiếp tục mở rộng và đi sâu hơn nữa trong những năm tới, cũng cần làm rõ hơn về vai trò, thực chất, nội dung của CCHC để chương trình có thể đạt được kết quả xứng đáng. Bài viết này nhằm đi sâu thêm về một số khía cạnh nêu trên của CCHC để tham khảo.
    Chương trình CCHC giai đoạn 2001 - 2010 gồm có 4 nội dung: cải cách thể chế (trước đây gọi là cải cách thủ tục), cải cách tổ chức, đổi mới cán bộ, cải cách tài chính công. Trong thực hiện, Chính phủ thường nhấn mạnh ưu tiên cải cách thủ tục hành chính, còn bộ máy tổ chức được đổi mới tùy theo từng nhiệm kỳ, quản lý cán bộ đổi mới từng bước và cải cách tài chính công thì thực hiện kết hợp cùng với cải cách kinh tế.
    Việc nhấn mạnh ưu tiên cải cách thủ tục hành chính là hoàn toàn đúng đắn và cần thiết. Ai cũng thấy cách làm việc của các cơ quan nhà nước còn rườm rà, phiền toái, gây tốn kém thời gian và tiền của của Nhà nước, nhân dân và doanh nghiệp. Song chỉ nhấn mạnh cải cách thủ tục lúc này là chưa đủ. Vì thực ra, vấn đề sửa đổi thủ tục đã được chọn làm ưu tiên gần 15 năm nay, từ khi nêu ra và thực hiện chủ trương giảm bớt "giấy phép hành nghề" nửa đầu thập kỷ 90, song đến nay công việc này vẫn còn dang dở. Trong các lý do dẫn đến tình hình trên, có vấn đề chưa tìm hiểu rõ thực chất, trọng tâm của CCHC ở nước ta là gì để không chỉ dừng lại ở bề nổi.
    Trước những năm 2000, nội dung CCHC chỉ bao gồm cải cách thủ tục, tổ chức và cán bộ, đến khi bắt đầu chương trình CCHC giai đoạn 2001 - 2010 thì đã đổi cải cách thủ tục thành cải cách thể chế và bổ sung thêm cải cách tài chính công. Việc đặt cải cách thể chế lên hàng đầu cũng đã nói lên trọng tâm của cải cách, song trong tiến trình thực hiện đã chưa làm nổi lên được ý tưởng nhấn mạnh đó. Thực tế hơn mười năm qua cũng cho thấy song song với cải cách thủ tục, cần đồng thời đi sâu vào thực chất của công tác hành chính của nước ta và tiến hành cải cách cả gốc và ngọn cùng một lúc thì mới có thể đạt được kết quả thiết thực và kịp thời đáp ứng yêu cầu bức xúc của phát triển và đổi mới nói chung.
    Có thể khẳng định cải cách thể chế (hành chính) là nội dung cốt lõi và thực chất của CCHC của nước ta hiện nay. Thể chế nói chung bao gồm có các quy định chung và các tổ chức để thực hiện các quy định đó. Thể chế hành chính nói riêng được hiểu là một hệ những quy tắc, quy chế ràng buộc các quan hệ giữa cơ cấu hành chính nhà nước với các cơ cấu xã hội khác (tổ chức chính trị xã hội, tổ chức kinh tế, nhân dân rộng rãi), kể cả quan hệ trong nội bộ cơ cấu hành chính và các hình thức tổ chức được thiết lập (các thiết chế) để thực thi những quy chế, quy tắc trên, thực hiện quản lý nền hành chính nhà nước. Như vậy, cải cách thể chế hành chính có nghĩa là điều chỉnh mối quan hệ giữa cơ cấu hành chính với các cơ cấu xã hội khác và đồng thời điều chỉnh tổ chức bộ máy hành chính để thích ứng với những yêu cầu của tình hình mới. Nội dung cụ thể của cải cách thể chế hành chính bao gồm từ điều chỉnh chức năng hệ thống hành chính, đổi mới cơ cấu hệ thống hành chính (phân công, phân cấp), đến đổi mới cơ chế, phương thức hoạt động của hệ thống hành chính (trực tiếp, gián tiếp, quy trình, quy phạm, v.v.). Rõ ràng, đây là nội dung chủ yếu của CCHC. Nếu giải quyết tốt khâu cải cách thể chế thì những nhiệm vụ cải tiến bộ máy, nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ, viên chức, lành mạnh hóa tài chính công ... chắc chắn sẽ tiến hành thuận lợi. Ngược lại, nếu không có cải cách thể chế thì những thay đổi về bộ máy, nhân sự, tài chính cũng không có cơ sở để thực hiện.

    Có thể khẳng định cải cách thể chế (hành chính) là nội dung cốt lõi và thực chất của CCHC của nước ta hiện nay. Cải cách thể chế hành chính có nghĩa là điều chỉnh mối quan hệ giữa cơ cấu hành chính với các cơ cấu xã hội khác và đồng thời điều chỉnh tổ chức bộ máy hành chính để thích ứng với những yêu cầu của tình hình mới.

    Mặt khác, thể chế hành chính phụ thuộc trực tiếp vào thể chế chính trị và có quan hệ hữu cơ với các thể chế kinh tế, pháp lý, văn hóa, xã hội, cho nên cải cách thể chế hành chính cũng nằm trong lĩnh vực cải cách thể chế nói chung, phải tương hợp (nếu không nói là đi sớm hơn một bước) với các cuộc cải cách thể chế kinh tế, tài chính, tiền tệ, tư pháp..., và chuẩn bị đón trước những bước đổi mới về thể chế chính trị.
    Chúng ta chuyển đổi từ thể chế kinh tế kế hoạch sang kinh tế thị trường mà không thay đổi chế độ xã hội, giữ vững định hướng xã hội chủ nghĩa. Đồng thời, chúng ta chủ trương phát triển nhanh và bền vững trong điều kiện không có một mô hình có sẵn để tham khảo. Những tình hình đó càng thôi thúc phải hoàn thành cuộc cải cách thể chế hành chính một cách khẩn trương, kịp thời và hoàn chỉnh.
    13. Nhận xét về công tác tuyển dụng tại trường ĐH SPKT TP.HCM (lọc đã):
    [FONT=&quot]Một doanh nhân thành đạt từng nói: “Một nhà doanh nghiệp dù giỏi đến bao nhiêu mà không có người tài phụ giúp thì sẽ không thể nào thành công trên thương trường”. Thoạt nghe có vẻ khó tin, nhưng thực tế đã chứng minh rằng ông hoàn toàn đúng. [/FONT]

    [FONT=&quot]Ngày nay, tại nhiều doanh nghiệp, việc tìm kiếm, phát hiện và thu hút những người có khả năng làm việc thực sự và tâm huyết với công việc luôn được đặt lên hàng đầu. Để được như vậy, một quá trình tuyển dụng hợp lý và hiệu quả sẽ là hết sức quan trọng. [/FONT]
    [FONT=&quot]Trước hết, doanh nghiệp cần chủ động xây dựng một quy chế tuyển chọn nhân viên đúng đắn, dựa trên quan điểm trọng dụng nhân viên có đức có tài thực sự, không câu nệ vào bằng cấp, cơ cấu, quá trình cống hiến hay thành phần xuất thân. Một quy trình tuyển dụng hiệu quả không thể thiếu những yếu tố sau đây: [/FONT]
    [FONT=&quot] 1. Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn: [/FONT][FONT=&quot]Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viên của doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của doanh nghiệp. [/FONT]
    [FONT=&quot] 2. Dân chủ và công bằng [/FONT]: [FONT=&quot]Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng của mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử. Lãnh đạo doanh nghiệp cần kiên quyết khắc phục tư tưởng “sống lâu lên lão làng”, tư tưởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục tình trạng ô dù, cảm tình, ê kíp, bè phái, cục bộ. [/FONT]
    [FONT=&quot]3. Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển [/FONT]:[FONT=&quot]Đây là vấn đề khá quan trọng đối với nhiều doanh nghiệp. Việc tuyển dụng qua thi tuyển cần được áp dụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng là nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt. Doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều người tham gia thi tuyển vào một vị trí, hết sức tránh tình trạng “độc diễn”. Người tham gia ứng cử hoặc đề cử vào một chức vụ nào đó phải có đề án công việc, có chương trình hành động cụ thể. Có thể áp dụng hình thức thuyết trình công khai để mọi người tham gia lựa chọn. Đồng thời phải tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp với việc tuyển chọn từng vị trí nhất định. Hội đồng có Quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính khách quan, trung thực và có quyền độc lập khi đánh giá. Ý kiến của Hội đồng phải được tôn trọng. Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá các phẩm chất đạo đức của nhân viên thông qua thăm dò tín nhiệm và sự lựa chọn dân chủ của các nhân viên khác trong doanh nghiệp. Sau khi có sự thống nhất giữa kết quả thi tuyển về chuyên môn với việc đánh giá về phẩm chất chuyên môn, đạo đức mới ra quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm. [/FONT]
    [FONT=&quot] 4. Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng [/FONT]: [FONT=&quot]Nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên kiểu “yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xét đánh giá con người. Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh cũng cần phải được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng. Doanh nghiệp cần cho các ứng viên biết rằng khi doanh nghiệp trân trọng trao phần thưởng để động viên những nhân viên có thành tích trong công việc thì cũng không thể chấp nhận những nhân viên liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ hoặc làm việc cầm chừng để giữ vị trí. Đương nhiên, việc tuyển chọn chính xác hay không tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố như nguyên tắc, tiêu chuẩn tuyển chọn, phẩm chất người tuyển dụng... Song một quy chế tuyển dụng đúng đắn và thích hợp sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả của quá trình tuyển dụng. Có như thế mới tập hợp được đội ngũ nhân viên có đức có tài luôn được sàng lọc, bổ sung và tăng cường để có thể đương đầu với những thách thức ngày càng gay gắt trên thương trường.[/FONT]



    PHẦN II:
    6.Cần phải có phương thức quản lý GD ntn để thực hiện nhiệm vụ tăng quy mô GD nhưng phải đảm bảo chất lượng và điều chỉnh cơ cấu đào tạo gắn với p triển KT-XH với sử dụng :
    Theo Thứ trưởng Giáo dục và Đào tạo Trần Văn Nhung, chất lượng giáo dục đại học phụ thuộc vào 3 yếu tố: kinh phí, đội ngũ giảng viên và tư duy quản lý. Do vậy, tăng học phí không phải yếu tố quyết định, thay đổi tư duy quản lý mới là gốc rễ để nâng chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của nước nhà. Chất lượng giáo dục phụ thuộc vào 3 chữ M: Money (tiền), Man power (con người), Managerment (quản lý). Trong ba chữ M, vấn đề quản lý là quan trọng nhất. Từ quan điểm ấy nhìn về nền giáo dục ĐH của chúng ta: tiền ít, đội ngũ giảng viên chất lượng chưa cao, khả năng quản lý yếu kém. Ông cha ta đã có câu: "Một người biết lo bằng một kho người biết làm". Nếu quản lý tốt, sẽ tạo bước đột phá trong giáo dục.
    Mức tăng quy mô đào tạo đại học, cao đẳng mỗi năm 5% như hiện nay là hợp lý. Vấn đề của chúng ta là nâng cao chất lượng đào tạo chứ không phải giảm số lượng. Hiện nay, tỷ lệ chọi vào đại học, cao đẳng quá cao, chứng tỏ nhu cầu học của người dân lại lớn. Nếu chúng ta giảm chỉ tiêu đào tạo thì sẽ có tình trạng học sinh trượt đại học đi du học nước ngoài. Ta đang có 20.000 du học sinh, như vậy mỗi năm "chảy máu" 100 triệu USD. Trong khi chất lượng trường quốc tế mà các em theo học chưa chắc đã tốt, vì hệ thống giáo dục của họ rất đa dạng. Nếu mở rộng đào tạo trong nước sẽ tiết kiệm được ngân sách và số tiền thu được của các em sẽ đầu tư nâng cao chất lượng đào tạo.
    7.Yếu kém:
    Theo đánh giá của Bộ GD-ĐT thì giáo dục dân tộc còn yếu kém về nhiều mặt như tỷ lệ trẻ nhập học các cấp học chưa cao; chất lượng dạy học, hiệu quả giáo dục còn thấp; Đội ngũ giáo viên chưa đáp ứng được mục tiêu nâng cao chất lượng dạy học; Các hình thức và nội dung giáo dục đặc thù chưa phát triển vững chắc… đặc biệt hơn là tình trạng học sinh dân tộc bỏ học đang ngày càng gia tăng.
    à Giải pháp : [FONT=&quot]9 giải pháp phát triển giáo dục dân tộc từ năm 2008-2020 mà Bộ GD-ĐT đưa ra: [/FONT]
    [FONT=&quot]1. Tiếp tục cũng cố, phát triển hệ thống trường, lớp, cơ sở giáo dục phù hợp với điều kiện của vùng dân tộc. [/FONT]
    [FONT=&quot]2. Triển khai chương trình, nội dụng, phương pháp dạy học phù hợp với đặc điểm nhận thức điều kiện học tập của học sinh dân tộc.[/FONT]
    [FONT=&quot]3. Nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cho vùng dân tộc đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội của địa phương. [/FONT]
    [FONT=&quot]4. Tổ chức tốt các hình thức giáo dục nhằm giữ gìn và phát huy bản sắc văn hóa dân tộc.[/FONT]
    [FONT=&quot]5. Phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý, quan tâm đời sống của đội ngũ giáo viên ở các vùng dân tộc và miền núi. [/FONT]
    [FONT=&quot]6. Tiếp tục tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị đảm bảo nhu cầu dạy và học. Tăng tỷ lệ ngân sách cho giáo dục vùng dân tộc. [/FONT]
    [FONT=&quot]7. Xây dựng và bổ sung chính sách. [/FONT]
    [FONT=&quot]8. Tăng cường công tác lãnh đạo, chỉ đạo, tổ chức quản lý và nghiên cứu khoa học. [/FONT]
    [FONT=&quot]9. Vận động sâu rộng toàn xã hội tham gia phát triển giáo dục và đào tạo ở vùng dân tộc.[/FONT]
    [FONT=&quot]8.[/FONT]Những vấn đề quản lý nhà nước về giáo dục
    Từ nhiều năm nay, hầu như kỳ họp nào của Quốc hội cũng sôi nổi khi bàn đến giáo dục. Nhưng rồi vẫn không thấy có chuyển biến gì thật sự đáng kể, đến kỳ họp sau vẫn trở lại quanh quẩn bấy nhiêu vấn đề. Người dân cảm thấy hết kiên nhẫn và mong muốn có những giải pháp quyết liệt, mạnh mẽ để cho giáo dục xứng đáng là quốc sách hàng đầu. Có lẽ, Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo là một trong những vị Bộ trưởng bị các đại biểu Quốc hội chất vấn nhiều nhất. Bởi lẽ, quản lý nhà nước về giáo dục đang có nhiều vấn đề “bức xúc” và dư luận xã hội đang đòi hỏi Nhà nước phải đổi mới về giáo dục.
    Theo đánh giá của Ban Bí thư TƯ Đảng thì, quy mô giáo dục đã có sự tăng trưởng mạnh; cơ cấu hệ thống giáo dục quốc dân từng bước được cải thiện; chất lượng giáo dục có một số chuyển biến tích cực; chủ trương xã hội hóa giáo dục bước đầu được triển khai có hiệu quả…
    Tuy nhiên, chất lượng, hiệu quả giáo dục còn thấp so với yêu cầu; việc đổi mới hoạt động giáo dục và đào tạo, thực hiện xã hội hóa giáo dục và hội nhập quốc tế về giáo dục và đào tạo chậm so với yêu cầu và sự đổi mới về kinh tế - xã hội; đội ngũ giáo viên còn thiếu, chất lượng chưa đáp ứng yêu cầu của đổi mới giáo dục...
    Theo đánh giá chung, hiện nay, tư duy giáo dục chậm đổi mới, chưa theo kịp yêu cầu phát triển của đất nước trong quá trình chuyển đổi nền kinh tế sang cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập kinh tế quốc tế, nên chưa có quyết sách kịp thời một số vấn đề mới liên quan đến giáo dục do thực tiễn cuộc sống đặt ra. Trong khi đó, Ban cán sự Đảng Bộ Giáo dục và Đào tạo chưa chủ động trong việc chỉ đạo giải quyết các vấn đề chiến lược phát triển giáo dục. Việc tập hợp trí tuệ của đội ngũ trí thức trong ngành và trong xã hội cho hoạch định chiến lược và các chính sách về giáo dục và đào tạo còn hạn chế. Công tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục chưa được chú trọng đúng mức. Đặc biệt, nhu cầu học tập của nhân dân rất lớn, mâu thuẫn gay gắt với khả năng đáp ứng của ngành Giáo dục. Tư tưởng vị bằng cấp trong nhân dân, trong công tác cán bộ còn nặng nề, đã làm cho tâm lý khoa cử và chạy theo bằng cấp khá phổ biến.
    Cho nên, nhiều người đã cho rằng, rất khó đổi mới hệ thống giáo dục. Trong khi, tiêu chuẩn quản lý giáo dục ở khu vực và trên thế giới đã có, nhưng chúng ta chưa cập nhật và đổi mới kịp. Theo GS Trần Khánh Đức, Viện Nghiên cứu Phát triển Giáo dục thì: Qua khảo sát 5 tỉnh, thành (Hà Nội, TP.HCM, Sơn La, Nam Định, Đà Nẵng) để lấy ý kiến về công tác quản lý giáo dục của Nhà nước, việc thi hành các nội dung quản lý nhà nước về giáo dục trong thời gian qua mới ở mức khá; đánh giá về chuyển biến của công tác quản lý nhà nước về giáo dục ở nước ta sau khi ban hành Luật Giáo dục (1998), các ý kiến cho rằng: không chuyển biến (0%), ít chuyển biến (7%), vừa (49%), mạnh 44%, rất mạnh (0%)...
    Nhiều nhà sư phạm cho rằng, Việt Nam đã làm được nhiều việc để thực hiện mục tiêu tổng thể quản lý nhà nước về giáo dục, song cũng còn nhiều việc chưa làm được do sự giằng xé giữa một bên là thị trường chưa hoàn chỉnh và một bên là lề thói của lối kế hoạch chỉ huy, bao cấp quan liêu với cơ chế xin - cho. Đầu vào của giáo dục phổ thông và giáo dục chuyên nghiệp bị chi phối bởi sự gia tăng dân số, và sự “bốc thuốc” của một số nhà làm kế hoạch, có trường hợp còn ít hiểu biết về quá trình sư phạm, trong khi đó, đầu ra của ngành giáo dục thì lại bị điều tiết của thị trường lao động, thị trường nhân lực... Công tác quản lý nhà nước đối với giáo dục của nước ta diễn ra trong xu thế quy mô hoá giáo dục đào tạo ở tất cả các loại hình, ngành càng tăng, nhưng bộ máy điều hành còn nhiều bất cập và bị phân tán.
    Ngoài ra, quản lý nhà nước đối với giáo dục ở nước ta diễn ra trong tình trạng: cơ sở nhà trường muốn được tăng quyền tự chủ và tự chịu trách nhiệm, song cấp trên quản lý ở một số nơi không muốn tăng quyền cho cấp dưới.
    Trong những năm qua, dù khó khăn như vậy, nhưng Việt Nam vẫn chưa mạnh dạn phát triển giáo dục cộng đồng, nhà trường cộng đồng, vẫn có xu hướng âm thầm ”công lập hoá”, “bán công hoá” đối với quy mô đào tạo ở hệ giáo dục phổ thông ở một số địa phương.
    Một vấn đề không thể không đề cập đến, đó là chất lượng giáo dục. Chất lượng giáo dục của Việt Nam đang ở mức nào, cho đến nay vẫn là vấn đề đang tranh cãi. Nhưng có một đòi hỏi gay gắt từ thực tiễn là không thể bằng lòng và đứng yên với những gì đang có, nhất là khi tiến trình gia nhập WTO đang tới gần và xu hướng hội nhập phát triển mạnh mẽ.
    Một nhà sư phạm lớn của Việt Nam đã phải nói: “Hơn một thập kỷ qua, giáo dục của nước ta đã tụt hậu mà đời sống vẫn lên, kinh tế vẫn tăng trưởng đều đều, có sao đâu! Nhưng nếu nhìn xa hơn vào xu thế chứ không chỉ hiện trạng, sẽ thấy rằng, trong thời đại toàn cầu hoá và kinh tế tri thức, chỉ cần giáo dục tụt hậu thêm một thập kỷ nữa, đủ đưa đất nước đến bờ vực. Việc đó cũng chắc chắn như ngày mai mặt trời sẽ mọc. Vì vậy, phát ra tín hiệu SOS lúc này không phải quá sớm”.
    Hiện tượng trẻ em phải học quá sức chịu đựng của chúng, mặc dù đã bị lên án nhiều, nhưng vẫn còn khá phổ biến ở các thành phố. Không cẩn thận, trường học biến thành nơi đày đoạ trẻ em, cả về sức khoẻ lẫn trí tuệ, đó là mối hiểm hoạ có thực không thể coi thường.
    Tiểu học đã vậy, lên tới trung học thì học thêm, tăng tiết lu bù. Đầu óc học sinh cứ nhồi nhét như thế mà không vỡ tung đã là may, cho nên kết quả thảm hại trong mấy kỳ thi vừa qua không có gì lạ. Tại sao ta cứ nhìn các huy chương vàng, huy chương bạc trong các cuộc thi olimpic quốc tế mà quên đi trình độ thực tế của hàng triệu học sinh phổ thông? Kiến thức đã kém, mà đạo đức, nhân cách thì hàng nghìn mánh khoé gian lận trong thi cử, khiến nhiều người lo lắng cho sự tụt dốc tinh thần của xã hội tương lai.
    Vậy mà tiểu học và trung học xem ra vẫn còn khá hơn đại học là nơi mà nhiều người cho là đang “học đại”. Tuy mấy năm gần đây, trường sở có khang trang hơn, nhưng nói chung đại học vẫn đang trong tình trạng báo động đỏ. Sau khi đã quá mệt mỏi ở trường phổ thông, đến khi thi được vào đại học, nhiều sinh viên không còn sức tiếp tục cố gắng, sinh ra tâm lý học cầm chừng. Đã thế, cách dạy ở đại học chẳng khác phổ thông là mấy, nhiều nơi sinh viên vẫn tiếp tục cách học vẹt như ở phổ thông. Việc học ở bậc cao học và tiến sĩ cũng còn nhiều vấn đề phải bàn.
    Để giải quyết những vấn đề bất cập về giáo dục hiện nay, chúng ta cần tham khảo những ý kiến sau:
    Một là, phải cải cách thi cử theo kinh nghiệm các nước tiên tiến. Tại sao không nghĩ đến việc bỏ hẳn một số kỳ thi và thay đổi cách tuyển sinh đại học, lại cứ loay hoay mãi với những chuyện như “hai chung”, “ba chung”, nguyện vọng 1, nguyện vọng 2, thi trắc nghiệm hay tự luận...?
    Hai là, cải cách tiền lương và xóa bỏ dạy thêm, học thêm. Chính sách tiền lương đối với giáo viên phải thay đổi, tối thiểu phải đảm bảo cho giáo viên một mức sống đàng hoàng theo trình độ tăng trưởng của nền kinh tế.
    Ba là, cải cách việc biên soạn, xuất bản và sử dụng sách giáo khoa. Cách làm hiện nay chưa thích hợp, cần chấn chỉnh, học tập kinh nghiệm của nước ngoài để tiến đến sách giáo khoa ổn định, in chắc chắn, đẹp, hấp dẫn về hình thức cũng như nội dung. Sách giáo khoa phải được bán cho các nhà trường để học sinh thuê, mượn là chủ yếu.
    [FONT=&quot]9.[/FONT] Thực hiện công bằng xã hội trong giáo dục - đào tạo ở nước ta hiện nay
    [FONT=&quot]Giáo dục - đào tạo là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, là điều kiện để phát huy nguồn lực con người - yếu tố có vai trò quyết định đến phát triển kinh tế - xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững của đất nước. Giáo dục - đào tạo là cơ sở để nâng cao dân trí, đào tạo ra những con người có tài năng, có trí tuệ, có nhân cách phục vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Sự lạc hậu và kém phát triển của một dân tộc, một quốc gia biểu hiện trước hết ở sự lạc hậu và kém phát triển của nền giáo dục. Chính vì vậy, chủ tịch Hồ Chí Minh ngay từ những ngày đầu lập nước đã khẳng định: “một dân tộc dốt là một dân tộc yếu”.[/FONT]
    [FONT=&quot]Muốn thắng được nghèo nàn, lạc hậu để phát triển kinh tế - xã hội và thực hiện bình đẳng giữa các dân tộc, một điều kiện bắt buộc có ý nghĩa quyết định với mỗi quốc gia dân tộc là phải đầu tư phát triển giáo dục, nâng cao trình độ dân trí. Để phát triển giáo dục - đào tạo cho đồng bào các dân tộc thực hiện công bằng trong giáo dục- đào tạo giữa các dân tộc ở nước ta trước hết phải tạo cho đồng bào có cơ hội như nhau trong học tập, được tiếp cận các hình thức giáo dục phù hợp để xoá mù chữ và nâng cao trình độ dân trí, đây chính là điều kiện quan trọng để thực hiện quyền bình đẳng thật sự giữa các dân tộc ở nước ta hiện nay.[/FONT]
    [FONT=&quot]Trong những năm qua, đời sống vật chất và tinh thần ở miền núi và vùng đồng bào dân tộc thiểu số đã có nhiều thay đổi, trình độ dân trí, trình độ học vấn đã được nâng lên, nhưng so sánh với trình độ dân trí và phát triển giáo dục - đào tạo giữa các dân tộc, giữa các vùng trong cả nước thì khoảng cách chênh lệch còn rất lớn. ở miền núi nhất là vùng cao, vùng sâu, vùng xa đời sống kinh tế, văn hoá, xã hội thấp, điều kiện học tập thiếu thốn thì trình độ dân trí của đồng bào dân tộc còn nhiều hạn chế. Trình độ dân trí thấp là nguyên nhân cơ bản và chủ yếu cản trở sự phát triển kinh tế, văn hoá, xã hội và hạn chế thực hiện quyền bình đẳng giữa các dân tộc; hạn chế vai trò chủ thể của con người; cản trở việc khai thác các tiềm năng của vùng đồng bào dân tộc. Trình độ học vấn thấp đã hạn chế việc tiếp thu các kiến thức khoa học kỹ thuật tiên tiến của đội ngũ cán bộ, làm chậm quá trình thay đổi tập quán sản xuất lạc hậu của người dân, trực tiếp ảnh hưởng đến hiệu quả thực hiện các chương trình, dự án của Nhà nước, của các tổ chức quốc tế đối với miền núi và vùng đồng bào dân tộc thiểu số.[/FONT]
    [FONT=&quot]Thực trạng giáo dục ở các vùng đồng bào dân tộc thiểu số hiện nay cũng như vấn đề thực hiện công bằng xã hội trong giáo dục - đào tạo giữa các dân tộc có nhiều bất cập. Nghị quyết Hội nghị lần thứ hai Ban chấp hành Trung ương Đảng (khoá VIII) đã khẳng định: “Chưa thực hiện tốt công bằng xã hội trong giáo dục. Con em gia đình nghèo gặp nhiều khó khăn khi muốn học lên cao. ở các trường đại học tỉ lệ sinh viên là con em gia đình nghèo, con em xuất thân công nông, nhất là nông dân ở vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số giảm dần”. Nạn mù chữ, tái mù chữ và nạn học sinh bỏ học hay không được đi học còn cao. Một số tỉnh miền núi phía Bắc, Miền Trung, Tây Nguyên... như Yên Bái, Hà Giang, Cao Bằng, Lai Châu, Sơn La, Kontum... tỉ lệ mù chữ của đồng bào dân tộc thiểu số trên 50%. Một số dân tộc như Khmer, Mông, La Hủ, Lô lô và một số dân tộc ở Tây Nguyên, Miền Trung tỉ lệ này còn cao hơn. Số học sinh là người dân tộc thiểu số ở các bậc học cao chiếm một tỉ lệ nhỏ. Trong 53 dân tộc thiểu số ở nước ta, hiện nay còn 10 dân tộc chưa có cán bộ có trình độ Đại học và 5 dân tộc chưa có cán bộ có trình độ Trung học chuyên nghiệp. Đội ngũ cán bộ cơ sở ở các vùng đồng bào dân tộc chủ yếu có trình độ cấp 1, cấp 2, nhiều cán bộ chưa biết đọc biết viết...[/FONT]
    [FONT=&quot]Các trường xã, lớp cắm bản đều ở tình trạng bán kiên cố, tạm bợ không đủ điều kiện dạy và học, không đảm bảo vệ sinh học đường. Tất cả các cấp học, ngành học ở vùng dân tộc chưa thoát khỏi tình trạng thiếu thốn, lạc hậu về thiết bị dạy và cơ sở trường lớp. Nội dung giáo dục đặc thù như giáo dục văn hoá dân tộc, dạy chữ dân tộc còn lúng túng trong khâu tổ chức thực hiện. Nhiều nội dung dạy học mang tính địa phương tuy được bổ sung nhưng mới chỉ dừng ở các tài liệu tham khảo, đọc thêm chưa đưa vào dạy học chính khoá cho học sinh dân tộc thiểu số. Đội ngũ giáo viên ở vùng dân tộc đặc biệt là giáo viên tiểu học ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa xôi hẻo lánh còn thiếu, yếu về năng lực giảng dạy. Điều kiện tự học, tự vươn lên về chuyên môn, nghiệp vụ còn rất hạn chế, nhiều giáo viên không biết tiếng dân tộc, không hiểu phong tục tập quán của dân tộc nơi mình dạy học nên gặp nhiều khó khăn trong quá trình dạy học đã ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục. Mặt khác, do phong tục tập quán du canh du cư ở một số dân tộc đã làm cho một bộ phận trẻ em không được theo học liên tục, các địa phương có đồng bào dân tộc chuyển đến không đáp ứng kịp thời việc xây dựng trường sở, bố trí giáo viên... làm cho tỉ lệ trẻ em mù chữ là dân tộc thiểu số còn cao.[/FONT]
    [FONT=&quot]Trước yêu cầu phát triển của đất nước, trước đòi hỏi bức thiết về bình đẳng giữa các dân tộc, công tác giáo dục ở vùng đồng bào các dân tộc thiểu số phải có những giải pháp hữu hiệu để khắc phục tình trạng trên. Để thực hiện công bằng xã hội trong giáo dục - đào tạo cho đồng bào các dân tộc ở nước ta hiện nay theo chúng tôi cần phải quán triệt một số điểm cơ bản đó là:[/FONT]
    [FONT=&quot]- Giáo dục - đào tạo phải coi trọng đồng thời các mục tiêu nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, nhưng có mức độ và yêu cầu riêng phù hợp với từng bước đi và yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của các địa phương.[/FONT]
    [FONT=&quot]- Phát triển giáo dục - đào tạo cho đồng bào các dân tộc là trách nhiệm chung của cả cộng đồng, song trước hết bản thân đảng bộ, chính quyền và nhân dân các dân tộc ở các tỉnh phải phát huy ý chí tự lực tự cường, chống tư tưởng ỷ lại. Tích cực vận động cộng đồng các dân tộc cùng tham gia phát triển giáo dục - đào tạo, thực hiện chủ trương “Nhà nước và nhân dân cùng làm”. Có chế độ chính sách ưu đãi động viên về tinh thần và vật chất với các già làng, trưởng bản và những người có uy tín trong các dân tộc (kể cả một số chức sắc tôn giáo) trong sự nghiệp đoàn kết các dân tộc phát triển giáo dục - đào tạo, thực hiện công bằng xã hội trong giáo dục - đào tạo và nâng cao dân trí cho đồng bào các dân tộc.[/FONT]
    [FONT=&quot]- Phát triển và thực hiện công bằng xã hội trong giáo dục - đào tạo cho đồng bào các dân tộc phải đặt trong mối quan hệ tác động lẫn nhau giữa kinh tế, chính trị, văn hoá, giáo dục, xã hội, an ninh, quốc phòng. Phải phát huy thế mạnh của từng vùng, từng dân tộc; áp dụng nhanh các tiến bộ khoa học, công nghệ để phát triển kinh tế - xã hội, nâng cao đời sống, xoá đói giảm nghèo thu hẹp khoảng cách chênh lệch giữa các dân tộc.[/FONT]
    [FONT=&quot]- Thực hiện công bằng xã hội trong giáo dục - đào tạo cho đồng bào dân tộc phải gắn với nội dung văn hoá dân tộc, phải góp phần bảo tồn, phát huy bản sắc văn hoá dân tộc, làm phong phú thêm nền văn hoá Việt Nam. Trong mọi hoạt động giáo dục - đào tạo, tính chính trị, khoa học, nhân văn luôn hoà quyện, xuyên suốt. Các dân tộc thiểu số có chữ viết được khuyến khích học chữ dân tộc song song với chữ phổ thông, đồng thời có cơ chế, chính sách quy định cán bộ dân tộc Kinh công tác tại vùng dân tộc phải học tiếng dân tộc để làm tốt hơn cho công tác dân tộc.[/FONT]
    [FONT=&quot]- Đầu tư phát triển giáo dục - đào tạo cho vùng đồng bào dân tộc phải được ưu tiên thích đáng, có trọng tâm trọng điểm phù hợp với từng dân tộc. Trước hết cần tập trung vào việc nâng cao dân trí, thực hiện có hiệu quả việc xoá mù chữ, nâng cao trình độ văn hoá cho thanh niên và cán bộ cơ sở. Tăng cường vốn đầu tư cho các trường học. Xây dựng các loại trường, lớp nội trú, đảm bảo đủ giáo viên và chỗ học cho con em các dân tộc thiểu số. Củng cố các trường dự bị đại học, xây dựng các trường đại học khu vực, đại học cộng đồng. Chấn chỉnh lại chính sách cử tuyển, đảm bảo đúng đối tượng. Thực hiện miễn giảm học phí cho con em người dân tộc thiểu số học trong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và dạy nghề.[/FONT]
    [FONT=&quot]- Thực hiện tốt chính sách, chế độ khuyến khích đối với các cán bộ dân tộc thiểu số, cán bộ công tác ở miền núi, nhất là các vùng sâu, vùng xa, vùng cao và thu hút các chuyên gia, các nhà khoa học phục vụ có hiệu quả cho sự nghiệp phát triển miền núi và vùng đồng bào dân tộc thiểu số. Có quy hoạch và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng lại các cán bộ đáp ứng yêu cầu phát triển mọi mặt của từng vùng dân tộc. Mở rộng hệ đào tạo cán bộ dân tộc trong các hệ thống trường đảng, trường hành chính, trường của các đoàn thể và trường của lực lượng vũ trang theo chương trình đổi mới. Có chính sách ưu tiên tuyển chọn cán bộ dân tộc vào các trường đào tạo bậc đại học, cao đẳng, dạy nghề.[/FONT]
    [FONT=&quot]Phát triển giáo dục và thực hiện công bằng xã hội trong giáo dục - đào tạo là cơ sở để nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, phát triển kinh tế - xã hội và bảo tồn vốn văn hoá cho đồng bào các dân tộc để họ có điều kiện vươn lên hoà nhập và thực hiện quyền bình đẳng của mình là vấn đề hết sức quan trọng và cần thiết nhưng cũng rất khó khăn ở nước ta hiện nay. Chỉ khi nào đồng bào dân tộc thiểu số có được một trình độ học vấn cao thì khi ấy họ mới có điều kiện thay đổi tập quán canh tác lạc hậu, tiếp thu và áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào trong sản xuất và đời sống vượt qua nghèo nàn, góp phần vào sự nghiệp phát triển chung của đất, tức là mới có điều kiện để thực hiện nghĩa vụ của mình, và chỉ khi đó các dân tộc thiểu số mới thực sự bình đẳng trong một quốc gia đa dân tộc. [/FONT]

    Đề án cải cách giáo dục Việt Nam, tham khảo:

    Dowload Here
  4. truongminhthin New Member

    Số bài viết: 1
    Đã được thích: 0
    Điểm thành tích: 0
  5. [SPK]EEE New Member

    Số bài viết: 17
    Đã được thích: 0
    Điểm thành tích: 0
  6. hatranthu10 New Member

    Số bài viết: 1
    Đã được thích: 0
    Điểm thành tích: 0
  7. loainguoi New Member

    Số bài viết: 2
    Đã được thích: 0
    Điểm thành tích: 0
  8. chiensy New Member

    Số bài viết: 29
    Đã được thích: 0
    Điểm thành tích: 0

Chia sẻ trang này